Vos salariés partent en mission à l’étranger ? Adoptez les bons réflexes pour leur mobilité !

Immigration et formalités déclaratives nécessaires à la mobilité 

Principe fondamental établi par l'article 45 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, la libre circulation des travailleurs prévaut au sein des pays de l’Union* Européenne et  de l’espace économique européen**. Il est ainsi possible d’y travailler sans permis de travail et de bénéficier du même traitement que les citoyens du pays d’accueil en ce qui concerne les conditions de travail et tout autre avantage social ou fiscal.

En revanche, dès lors que le salarié est amené à travailler hors UE, des formalités doivent être engagées afin d’obtenir une autorisation de travail locale.

En UE comme hors UE, il est essentiel de vérifier si une déclaration à un organisme local est nécessaire.

La mobilité internationale sur le plan contractuel 

Le départ du salarié pour une mission à l’étranger implique plusieurs vérifications :  

-le cadre juridique de l’intervention : s’agit-il s’une mise à disposition nécessitant des formalités spécifiques ou d’une simple prestation de services ?

-le contenu de la convention collective sur les grands déplacements (indemnisation des frais) ;

-la clause prévoyant des déplacements professionnels ou la clause de mobilité couvrant le territoire d’accueil – si le contrat de travail en mentionne une ;

-le traitement des temps de déplacement ;

-les lois du pays d’accueil (d’ordre public) qui s’imposeront compte tenu de la présence du salarié (salaires minima, durée du travail, congés payés, jours fériés…) ;

-la prise en charge éventuelle des frais.

En pratique, pour tout déplacement de plus d’un mois à l’étranger, un avenant au contrat de travail, comportant certaines mentions obligatoires (article R.1221-34 du Code du travail), doit être régularisé.

Sécurité du salarié à l’étranger

Quel que soit le pays concerné par la mobilité du salarié, l’employeur est tenu de préparer le séjour de ce dernier et de prendre, comme pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, toutes les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité.

Il doit informer le collaborateur de la situation sanitaire du pays d’accueil et des risques éventuels en termes de sécurité. Il lui appartient également de souscrire des assurances spécifiques (dont le rapatriement), d’assurer le suivi médical du salarié et d’anticiper ses éventuelles vaccinations.

Protection sociale du salarié

Le franchissement de frontière s’apparente à une expatriation et implique la nécessité de cotiser dans le pays d’accueil. L’effet sur la rémunération est, dans ce cas, à anticiper.

Il convient donc de vérifier si le salarié peut bénéficier d’un détachement (en application du règlement européen ou de conventions internationales) : dans ce cas l’affiliation locale ne sera, en principe, pas obligatoire (sauf spécificités).

A noter : certaines conventions collectives imposent le maintien des régimes français (double affiliation).

En tout état de cause, il est nécessaire de bien informer le salarié concernant sa couverture sociale et sur les éventuelles conséquences d’une « désaffiliation » au régime français, en particulier en ce qui concerne le régime de retraite.

Impacts fiscaux de la mobilité internationale d’un salarié 

La mobilité n’est pas sans impact en matière fiscale, tant pour le salarié (en cas de changement de résidence fiscale) que pour l’entreprise (la présence du salarié pouvant dans certains cas être assimilée à un « établissement stable »).

Il convient donc d’anticiper cette question.

Nos compétences spécifiques pour la gestion de la mobilité de vos salariés

Vous l’aurez compris, la mobilité des salariés demande de l’anticipation au regard des éventuelles formalités à réaliser et de tous les aspects devant être examinés.

En effet, chaque situation étant différente selon la durée de la mobilité, le pays d’accueil et la situation individuelle des salariés, la mobilité nécessite une approche « sur-mesure » sur tous ces aspects.

Les informations indiquées dans cet article sont valables à la date de diffusion de celui-ci.

Jessy Léger
Avocat
jessy.leger@oratio-avocats.com

*UE : l'Allemagne, l'Autriche, la Belgique, la Bulgarie, Chypre (partie grecque), la Croatie (depuis le 1er juillet 2013), le Danemark, l'Espagne, l'Estonie, la Finlande, la France, la Grèce, la Hongrie, l'Irlande, l'Italie, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg, Malte, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la République Tchèque, la République slovaque, la Roumanie, la Slovénie et la Suède.

**Espace économique européen : Islande, Norvège, Liechtenstein + la Suisse