Prime de partage de la valeur : une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2.0 ?

Face à l’inflation persistante qui pèse actuellement sur les ménages français, une nouvelle prime, qui succède à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), est mise en place. Il s’agit de la prime de partage de la valeur (PPV)*. Comment fonctionne cette nouvelle prime ? En quoi est-elle fondamentalement différente de la PEPA ? Guillaume Brassart, juriste du cabinet Oratio, répond à ces questions.

Avant de commencer, pouvez-vous nous rappeler dans quel contexte la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) a été mise en place ? Et la prime de partage de la valeur (PPV)  ?

Guillaume Brassart : Pour rappel, la PEPA a été mise en place, à l’origine, pour l’année 2019 afin de répondre à l’urgence économique et sociale de 2018. Elle a par la suite été reconduite pour les années suivantes, mais cette fois pour permettre aux ménages de faire face à la crise sanitaire.

Aujourd’hui, elle cède sa place à la PPV, qui peut être versée depuis le 1^er juillet 2022 et qui a pour but de soutenir le pouvoir d’achat des Français face à l’inflation actuelle. Si cette prime ressemble étrangement à la dernière version de la PEPA mise en place en 2021, elle diffère toutefois sur certains points qu’il convient de présenter.

À qui s’adresse donc cette PPV ?

Guillaume Brassart : Comme pour la PEPA, la PPV s’adresse aux salariés. Elle peut être mise en place par les :
– employeurs de droit privé ;
– établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) et les établissements publics administratifs (EPA) lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé.

Quant aux bénéficiaires, il s’agit :
– des salariés titulaires d’un contrat de travail ;
– des intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice ;
– des agents publics relevant de l’établissement public ;
– des travailleurs handicapés travaillant dans un établissement ou service d’aide par le travail et ayant un contrat de soutien et d’aide par le travail.

Attention, cette prime ne leur est versée que s’ils se trouvent dans cette situation d’emploi au moment du versement de la prime, à la date de dépôt de l’accord d’entreprise (ou de groupe), ou à la date de la signature de la décision unilatérale la mettant en œuvre.

Précisons que pour les salariés intérimaires, lorsque les entreprises utilisatrices décident de mettre en place la PPV, elles doivent en informer sans délai l’entreprise de travail temporaire, qui en informera sans délai le CSE (Comité social et économique), s’il existe.

C’est ensuite l’entreprise de travail temporaire qui devra alors verser cette prime au salarié en poste dans l’entreprise utilisatrice, selon les modalités et conditions prévues par l’accord d’entreprise (ou de groupe) ou la décision unilatérale que l’entreprise utilisatrice aura mis en place pour pouvoir verser la PPV.

Le versement de la prime de partage de la valeur peut-il être conditionné ?

Guillaume Brassart : Effectivement, l’employeur peut moduler le versement de cette prime, comme pour la PEPA, en fonction :
– des rémunérations ;
– du niveau de classification ;
– du temps de présence effective dans l’entreprise durant l’année visée (étant rappelé que les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants sont considérés comme du temps de présence effective) ;
– de la durée du travail prévue par le contrat pour les salariés qui ne sont pas employés à temps plein ou qui ne sont pas employés sur toute l’année.

Aussi, dans l’objectif d’encourager les employeurs à verser cette prime, il est désormais prévu que le critère de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise puisse également être retenu, ce qui n’était pas le cas pour la PEPA.

Précisons également que la PPV, tout comme la PEPA avant elle, ne peut se substituer à :

– aucun des éléments de la rémunération du salarié ;
– aux augmentations de rémunération ou primes prévues par :

– un accord salarial
– le contrat de travail,
– les usages en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement public.

Le montant de la PPV ainsi que les conditions permettant aux salariés d’en bénéficier doivent être prévus par :
– un accord d’entreprise ou de groupe ;
– une décision unilatérale de l’employeur, auquel cas le CSE, le cas échéant, doit être consulté préalablement avant le versement de la prime.

Bien que la PPV puisse être versée en plusieurs fois, son versement est toutefois limité à une fois par trimestre au cours de l’année civile (donc quatre versements maximums par an). Autrement dit, elle ne peut être versée mensuellement.

Quel est donc l’intérêt que présente le versement d’une telle prime ?

Guillaume Brassart : À l’instar de la PEPA, la PPV ouvre droit, sous conditions, à certaines exonérations. Pour rappel, le versement de la PEPA n’ouvrait droit à des exonérations fiscales et sociales que dans la limite de 1 000 € et ne s’adressait qu’aux salariés qui avaient perçu, au cours des 12 derniers mois précédant son versement, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic correspondant à la durée de travail prévue au contrat.

Cette limite pouvait cependant être portée à 2 000 € pour les employeurs de 50 salariés et plus, à condition :
– de mettre en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime exceptionnelle ou d’avoir conclu un accord avant cette même date prenant effet avant le 31 mars 2022 ;
– ou d’être couverts par un accord de branche ou un accord d’entreprise qui identifiait les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, avaient contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’était exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire, toutes conditions remplies ;
– ou d’avoir engagé une négociation d’entreprise sur l’accord de branche ou d’entreprise qui identifiait les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, avaient contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’était exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire, ou dont l’activité principale relevait d’une branche ayant engagé de telles négociations.

Ce plafond pouvait également être porté à 2 000 €, cette fois sans condition tenant à la mise en place d’un accord d’intéressement ou de valorisation, pour les employeurs de moins de 50 salariés, pour les associations et les fondations d’utilité publique, d’intérêt général, cultuelles ou de bienfaisance autorisées à recevoir des dons ouvrant droit à une réduction d’impôt sur le revenu.

Pour la PPV, les montants sont revus à la hausse. En effet, l’exonération de cotisations sociales est limitée à 3 000 € par bénéficiaire et par année civile, et concerne :
– toutes les cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l’employeur ;
– certaines participations, taxes et contributions (comme la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, la contribution supplémentaire à l’apprentissage, etc.).

Notez qu’à l’inverse de la PEPA, il n’y a pas de plafond à respecter en ce qui concerne la rémunération des salariés. Ainsi, les exonérations s’appliquent (dès lors que toutes les conditions sont remplies) quelle que soit la rémunération des salariés.

Dans le même esprit que la PEPA, la PPV prévoit des cas où la limite de 3 000 € peut être portée à 6 000 €, toujours quel que soit le montant de la rémunération des salariés. Cela va couvrir les cas où l’employeur met en place à la date de versement de la PPV, ou a conclu au titre du même exercice que celui du versement de cette prime :
– un dispositif d’intéressement ;
– un dispositif de participation, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Cette limite peut également être portée à 6 000 € lorsque la PPV est versée par certaines structures (fondations ou associations reconnues d’utilité publique, fondations universitaires ou fondations partenariales, etc.) ou lorsqu’elle est versée par des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) à leurs travailleurs handicapés.

Existe-t-il d’autres exonérations possibles (hors cotisations sociales) ?

Guillaume Brassart : Tout à fait, d’autres exonérations sont possibles mais seulement pour les salariés qui auraient perçu une rémunération inférieure à trois fois le Smic correspondant à la durée de travail, prévue au contrat, au cours des 12 derniers mois précédant le versement de la PPV.

Dans ce cas précis, la PPV peut également être exonérée, toujours dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € :
– d’impôt sur le revenu ;
– de CSG ;
– de CRDS.

Notez que la PPV est tout de même incluse dans le montant du revenu fiscal de référence.

Ces exonérations sont temporaires et ne sont possibles qu’à condition que la PPV soit versée entre le 1^er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, toutes conditions remplies.

Enfin, il est possible que pour l’année 2022 la PPV vienne se cumuler à la PEPA, qui pouvait être versée jusqu’au 31 mars 2022. Dans ce cas, le montant total exonéré d’impôt sur le revenu, au titre des revenus de l’année 2022 ne dépassera pas 6 000 €.

*Loi n^o 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (article 1)

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