Réseaux sociaux
linkedin youtube
Now, for tomorrow
Recrutement Recrutement Nous contacter

Institué par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance pourra être mobilisé à compter du 1er juillet 2026. Ce nouveau dispositif permet aux parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, ou dont la naissance était prévue à partir de cette date, de bénéficier d’un congé supplémentaire d’une durée d’un ou deux mois, après un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Pour les salariés, ce congé suspend le contrat de travail et peut ouvrir droit au versement, toutes conditions remplies, d’indemnités journalières de Sécurité sociale. Il s’accompagne aussi de garanties importantes : protection contre la rupture du contrat de travail, prise en compte de l’ancienneté, retour dans l’emploi à l’issue du congé, etc.

Qui peut bénéficier de ce congé ? Dans quels délais doit-il être pris ? Comment est-il indemnisé ? À l’aube de son entrée en vigueur, on fait le point avec Morgane SANTIER, Avocate du cabinet Oratio Avocats.

Avant toute chose, pourriez-vous nous présenter le contexte et l’objectif du congé supplémentaire tel qu’initié par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 ?

Morgane Santier : Ce dispositif a pour objectif de permettre aux parents de disposer d’un temps supplémentaire pour accueillir leur enfant, après les congés familiaux déjà existants.

C’est pourquoi on parle bien d’un congé « supplémentaire ». Il ne remplace ni le congé de maternité, ni le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ni le congé d’adoption. Il n’intervient qu’une fois que le salarié a épuisé ce premier droit à congé.

Il ne faut pas non plus le confondre avec le congé parental d’éducation. Les deux dispositifs peuvent s’articuler, mais ils n’ont pas le même objet, ni le même régime. Le congé supplémentaire de naissance est plus court, encadré dans le temps et indemnisé par la Sécurité sociale sous conditions.

Ce congé est donc conçu comme un prolongement possible de la période d’accueil de l’enfant. Il est limité dans sa durée et il doit être pris dans un délai déterminé après la naissance ou l’adoption.

Pourriez-vous nous indiquer quels sont les salariés appelés à mobiliser ce nouveau congé supplémentaire de naissance ?

Morgane Santier : Le congé supplémentaire de naissance peut bénéficier à plusieurs catégories de salariés, sous réserve de remplir certaines conditions, tenant à la fois à la qualité du bénéficiaire et à l’épuisement préalable des droits initiaux liés à la parentalité.

S’agissant de la qualité du salarié, le congé supplémentaire de naissance concerne d’abord la mère de l’enfant, après un congé de maternité, le père, après un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi que les parents adoptants, après un congé d’adoption.

Il peut également être mobilisé, même en l’absence de lien de filiation avec l’enfant, par le conjoint salarié de la mère, son concubin salarié ou la personne salariée liée à elle par un PACS.

Ensuite, s’agissant du caractère « supplémentaire » de ce congé, la loi prévoit que le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption avant de pouvoir bénéficier de ce congé.

Cette exigence connaît toutefois une nuance : elle ne s’applique pas lorsque le salarié n’a pas exercé tout ou partie de ce congé initial, faute de remplir les conditions permettant de percevoir les indemnités journalières correspondantes.

Chacun des parents peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance. Celui-ci peut donc être pris simultanément ou successivement par les parents, sous réserve du respect des règles de délai et de prévenance applicables.

À ce propos, les décrets d’application permettent-il d’en savoir plus sur le délai de prévenance que doit respecter le salarié, ainsi que sur les modalités d’information de l’employeur ?

Morgane Santier : Le salarié doit prévenir son employeur au moins un mois avant la date souhaitée du début du congé. Cette demande, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre récépissé, doit préciser la durée du congé, son éventuel fractionnement, ainsi que la date de prise du congé ou des périodes de congé.

Dans certaines situations, ce délai de prévenance peut être réduit à 15 jours. C’est le cas lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption et que le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.

Dès lors que les conditions sont remplies, l’employeur ne peut refuser le bénéfice de ce congé à son salarié, celui-ci étant de droit. Il ne peut pas non plus imposer un report ou un fractionnement différent.

Dans l’hypothèse où le salarié changerait d’employeur sans avoir totalement épuisé son droit à congé supplémentaire de naissance, il devra informer son nouvel employeur, dans un délai d’un mois, de la date à laquelle il souhaite bénéficier de la période restante.

Vous parliez à l’instant de la durée et du fractionnement du congé, pourriez-vous nous en dire plus ? Quelle est la durée de ces congés et dans quelle mesure peut-il être fractionné ?

Morgane Santier : La durée du congé supplémentaire de naissance est soit d’un mois, soit de deux mois, au choix du salarié.

Dans l’hypothèse où le salarié décide de prendre deux mois, il peut les prendre en une seule fois ou les fractionner en deux périodes d’un mois chacune. Cette faculté de fractionnement permet d’adapter la prise du congé à l’organisation familiale ou professionnelle des parents.

En revanche, ce congé est un congé total. Il ne peut pas être aménagé sous la forme d’une réduction d’activité (par exemple par le passage temporaire d’un temps plein à un temps partiel). Pendant la période de congé, le contrat de travail est suspendu.

En pratique, la durée du congé est calculée de date à date. Il est nécessaire de raisonner en mois civils et en jours calendaires. Par exemple, un congé d’un mois débutant le 4 septembre prendra fin le 3 octobre.

Ce congé est également encadré dans le temps. La ou les périodes du congé doivent débuter dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer. Lorsque le congé est fractionné, la seconde période d’un mois doit aussi débuter dans ce délai.

Une règle transitoire est prévue pour les parents d’enfants nés ou adoptés au cours du 1er semestre 2026, soit entre le 1er janvier 2026 et le 30 juin 2026, ou dont la naissance était supposée intervenir dans cet intervalle. Pour eux, le congé devra débuter dans un délai de 9 mois suivant le 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.

Dans les cas où les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption seraient allongés (par exemple en cas de naissances multiples, d’hospitalisation de l’enfant à la naissance ou encore d’état pathologique lié à la grossesse ou à l’accouchement), le délai de neuf mois sera allongé d’autant.

En dépit de la suspension du contrat de travail, que vous évoquiez tout à l’heure, quels sont les droits que conserve le salarié pendant la durée de son congé supplémentaire de naissance ?

Morgane Santier : Le congé supplémentaire de naissance suspend le contrat de travail, mais il ne neutralise pas tous les droits du salarié.

D’abord, sa durée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve également les avantages acquis avant le début du congé.

La période d’absence est aussi prise en compte pour le calcul et l’alimentation du compte personnel de formation.

En revanche, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Cette interdiction est conforme à la finalité du dispositif, destiné à l’accueil de l’enfant et dont le bénéfice est subordonné à une cessation réelle et effective de l’activité professionnelle.

Le salarié bénéficie également d’une protection particulière contre la rupture de son contrat. Pendant le congé, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant. Cette protection ne fait toutefois pas obstacle à l’arrivée du terme d’un contrat à durée déterminée.

À l’issue du congé supplémentaire de naissance, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. C’est une garantie importante, car la prise de ce congé ne doit pas entraîner de déclassement, de perte de rémunération ou de modification défavorable de la situation professionnelle du salarié.

Il doit également bénéficier d’un entretien de parcours professionnel si celui-ci n’a pas déjà été réalisé à l’issue du congé initial lié à la parentalité.

En pratique, l’employeur devra donc anticiper le retour du salarié, notamment lorsque le congé supplémentaire de naissance s’inscrit dans le prolongement d’autres absences liées à l’arrivée de l’enfant. Le retour en poste doit être sécurisé, tant sur le plan RH que sur le plan opérationnel.

Comment le congé supplémentaire de naissance est-il indemnisé ? Existe-t-il un maintien de salaire légal qui s’imposerait à l’employeur ?

Morgane Santier : Pendant le congé supplémentaire de naissance, le salarié peut percevoir des indemnités journalières de Sécurité sociale, sous réserve de remplir les conditions requises.

Le salarié doit notamment cesser toute activité salariée et remplir les conditions d’ouverture de droit aux indemnités journalières applicables en matière de maternité, de paternité ou d’adoption. Il doit également justifier de 6 mois d’affiliation au régime général à la date de début du congé.

Le montant de l’indemnité journalière est calculé selon les règles applicables à l’indemnité journalière de maternité, mais avec un montant réduit. L’indemnité est affectée d’un coefficient de 0,7 pour le premier mois et de 0,6 pour le second mois. Aucun délai de carence n’est prévu.

Concrètement, le taux d’indemnisation s’élève, pour les salariés, à :

  • 70 % du salaire net antérieur le 1er mois ;
  • 60 % du salaire net antérieur le 2e mois.

Le salaire net antérieur pris en compte est plafonné au niveau du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit à hauteur de 4 005 € en 2026, hors Mayotte) et calculé sur la base des 3 derniers mois de salaire précédant le congé.

Le code du travail ne prévoit pas d’indemnisation complémentaire obligatoire à la charge de l’employeur. Autrement dit, rien n’oblige l’employeur à verser au salarié un complément aux indemnités journalières perçues pour qu’il atteigne son niveau de rémunération habituel.

Le maintien de salaire ne sera dû que si une convention collective, un accord collectif ou un usage le prévoit expressément.

Côté paie, quelles démarches déclaratives l’employeur doit-il accomplir pour permettre l’indemnisation du congé supplémentaire de naissance ?

Morgane Santier : Pour l’employeur, le congé supplémentaire de naissance suppose la transmission d’informations permettant à la caisse compétente d’instruire les droits du salarié et de procéder, le cas échéant, au versement des indemnités journalières.

Pour les salariés relevant du régime général, les démarches déclaratives sont organisées en deux temps. Pendant une phase transitoire, du 1er juillet au 30 septembre 2026, l’employeur devra compléter un formulaire spécifique et le déposer sur le Compte Entreprise, dans la rubrique dédiée au suivi des dossiers d’indemnités journalières.

Ce formulaire permettra notamment de renseigner les informations relatives à l’entreprise, au salarié, à l’enfant, aux périodes de congé demandées, à l’ouverture des droits et, le cas échéant, à la subrogation.

Dès le 1er octobre 2026, l’employeur pourra procéder à un signalement d’arrêt en DSN, selon des modalités comparables à celles applicables aux autres arrêts de travail. Le motif d’arrêt devra alors être renseigné avec le code spécifique « 20 – Congé supplémentaire de naissance ». Le formulaire restera à transmettre, mais il sera allégé des informations déjà portées en DSN, pour éviter les « redites ».

La prise du congé devra être signalée dans les 5 jours suivant le début de l’évènement, sans déclaration anticipée. En cas de fractionnement du congé en deux périodes d’un mois, une démarche devra être effectuée pour chaque fraction. En revanche, si les 2 mois sont pris en continu, un dépôt unique du formulaire, puis, à compter du 1er octobre 2026, un signalement DSN unique, suffiront.

Une vigilance particulière devra aussi être portée au dernier jour travaillé à renseigner, qui devra correspondre au dernier jour de travail effectif. Lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, il correspond au dernier jour travaillé avant le départ initial en congé. Dans les autres cas, il correspond à la veille de chaque période de congé supplémentaire.

Pour le salarié relevant du régime agricole, la déclaration pourra être effectuée via la DSN dès le 1er juillet 2026 (avec le même motif d’arrêt « 20 – Congé supplémentaire de naissance »). En complément, l’employeur devra transmettre un formulaire via le téléservice accessible sur le site « Démarche numérique » afin de permettre la prise en charge du congé par les services de la MSA.

L’enjeu pratique est donc réel : le congé constitue un droit pour le salarié, mais son indemnisation suppose que l’employeur transmette, dans les délais et selon le canal applicable, les informations nécessaires à la caisse compétente.

Le congé supplémentaire de naissance concerne-t-il uniquement les salariés ?

Morgane Santier : Non, les travailleurs indépendants sont également concernés, mais selon des modalités adaptées à leur statut. Ils ne bénéficient pas d’un congé au sens du droit du travail, puisqu’il n’y a pas de contrat de travail à suspendre. En revanche, ils peuvent percevoir des indemnités journalières supplémentaires de naissance, à condition de cesser leur activité.

Sont notamment visés les artisans, commerçants, professions libérales, praticiens et auxiliaires médicaux, conjoints collaborateurs et artistes-auteurs.

Comme pour les salariés, la durée d’indemnisation peut être d’un ou deux mois, au choix de l’assuré, avec la possibilité de fractionner cette période en deux mois distincts. La période de cessation d’activité doit débuter dans les 9 mois suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée au foyer en cas d’adoption.

L’indemnité est versée sous réserve d’une demande auprès de la CPAM et de la cessation effective de l’activité. L’assuré doit notamment déclarer sur l’honneur qu’il suspend temporairement son activité professionnelle pendant la période concernée.

Et du côté des travailleurs indépendants, quelles sont les modalités d’indemnisation du congé supplémentaire de naissance ?

Morgane Santier : L’indemnité journalière forfaitaire des travailleurs indépendants est calculée à partir du plafond annuel de la Sécurité sociale. Elle est égale à 1/730e de la valeur annuelle de ce plafond, affecté d’un coefficient de 0,7 pour le premier mois et de 0,6 pour le second mois.

Pour l’année 2026, cela correspond à 46,08 € bruts par jour pour le premier mois et à 39,50 € bruts par jour pour le second.

Un montant réduit est toutefois prévu lorsque le revenu d’activité annuel moyen des trois dernières années est inférieur à un certain seuil. Dans ce cas, l’indemnité est fixée à 6,58 € bruts par jour en 2026, sauf règles spécifiques applicables notamment aux bénéficiaires du RSA ou de la prime d’activité.

Les travailleurs indépendants doivent donc être particulièrement attentifs à deux points : la demande d’indemnisation, qui doit être anticipée, et la cessation effective d’activité, qui conditionne le versement de l’indemnité.

En définitive, quels sont, selon vous, les principaux points de vigilance à retenir ?

Morgane Santier : Pour les salariés, le congé supplémentaire de naissance constitue un nouveau droit, mais il suppose de respecter un formalisme précis : délai de prévenance, demande écrite, indication de la durée, des dates et, le cas échéant, du fractionnement.

Pour les employeurs, la vigilance portera à la fois sur l’impossibilité de refuser le congé lorsque les conditions sont remplies, sur la protection attachée à la période d’absence et sur les formalités déclaratives nécessaires au versement des indemnités journalières.

Sur le plan financier, il faudra également informer clairement les salariés : le congé est indemnisé par la Sécurité sociale, mais à un niveau inférieur à celui du congé maternité, et le maintien de salaire n’est pas automatiquement dû par l’employeur.

Pour les travailleurs indépendants, l’enjeu principal réside dans la cessation effective de l’activité et dans la demande auprès de la CPAM. Le dispositif leur ouvre un droit comparable à celui des salariés, mais il repose sur une logique propre, à savoir non pas la suspension d’un contrat de travail, mais l’indemnisation d’une interruption temporaire d’activité.

Ce nouveau congé offre donc une souplesse supplémentaire aux parents, tout en appelant une mise en œuvre rigoureuse dès son entrée en vigueur.

Sources :

Auteur

Morgane SANTIER

Avocat