Les mesures sociales de la loi de simplification de la vie économique

La loi de simplification de la vie économique poursuit un objectif clair : alléger les démarches administratives des entreprises et leur redonner du temps pour leur activité.

En droit social, cette ambition se traduit par plusieurs mesures concrètes : suppression de certaines formalités, recentrage de dispositifs existants, assouplissement de procédures et simplification des relations avec l’administration.

Mais cette simplification soulève aussi des questions pratiques : quelles obligations disparaissent réellement ? Quelles garanties demeurent pour les salariés ? Comment les employeurs doivent-ils sécuriser leurs pratiques dans l’attente, parfois, de précisions réglementaires ? Faisons le point avec Christel-Marie Chabert, Associé.

Avant même d’entrer dans le détail des mesures que la loi de simplification de la vie économique contient, pourriez-vous nous présenter l’esprit général du texte ?

Christel-Marie Chabert : Comme son nom l’indique, la loi de simplification de la vie économique entend alléger la charge administrative des entreprises, sans remettre en cause les garanties que ces démarches entendaient protéger. Pour cela, la loi supprime certaines formalités, en simplifie d’autres ou, dans certains cas, les recentre sur les entreprises les plus susceptibles d’être concernées.

En réalité, nous ne sommes pas ici sur une réforme de fond qui bouleverse le Code du travail, mais plutôt face à une série d’ajustements très pratiques. Néanmoins, il faut rester vigilant puisque la simplification de certaines obligations déclaratives ou formelles ne rime pas nécessairement avec la disparition des obligations. À certains égards, les employeurs seront donc invités à conserver des preuves et, parfois, à attendre des précisions réglementaires avant de faire évoluer les pratiques.

La loi de simplification modifie les règles de publicité entourant la mise en place des règlements intérieurs. Quelles sont les conséquences sur l’opposabilité du règlement intérieur ?

Christel-Marie Chabert : La loi supprime une formalité jusqu’ici cruciale dans la procédure de mise en place du règlement intérieur. Antérieurement il était nécessaire de déposer une copie du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes en plus d’accomplir des mesures de publicité.

Depuis le 28 mai 2026, cette formalité de dépôt n’est plus requise, elle ne conditionne plus l’entrée en vigueur du règlement intérieur.

En revanche, les autres formalités dites de « publicité » restent en vigueur. L’employeur doit toujours :

• soumettre le règlement intérieur à un avis consultatif du comité social et économique (CSE) lorsqu’il en existe un ;
• le transmettre à l’inspection du travail ;
• le porter à la connaissance des salariés et des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche par tout moyen.

L’employeur doit donc pouvoir démontrer que le règlement intérieur a été diffusé correctement et à une date certaine.

L’enjeu pratique est notable : le dépôt ne constituant plus le point de départ du délai d’un mois précédant l’entrée en vigueur du règlement intérieur, ce délai court désormais à compter de l’accomplissement des formalités de publicité uniquement.

Cela n’est pas sans conséquence puisque l’employeur ne peut se prévaloir et appliquer le règlement intérieur qu’à compter de son entrée en vigueur, qui est elle-même conditionnée par ces mêmes mesures de publicité. Or le règlement intérieur constitue une source essentielle du droit du travail au sein des entreprises ; en son absence, l’employeur ne peut prononcer certaines sanctions disciplinaires.

La simplification porte donc sur le dépôt au greffe, pour autant elle ne dispense pas l’employeur de sécuriser très rigoureusement les formalités de publicité, notamment la communication par tout moyen du règlement intérieur aux salariés, formalité déterminante, tant dans la procédure que sur le terrain probatoire.

La loi de simplification modifie également le dispositif d’information des salariés en cas de vente d’un fonds de commerce ou de cession d’entreprise. Que faut-il retenir ?

Christel-Marie Chabert : Jusqu’à présent, le dispositif issu de la loi dite « Hamon » reposait sur deux procédures d’information des salariés, ce qui avait pour but de permettre aux salariés de présenter une offre de rachat.

La première, dite simplifiée, concernait principalement les entreprises de moins de 50 salariés. Elle imposait d’informer les salariés d’un projet de vente du fonds de commerce ou de changement de contrôle afin de leur permettre de présenter une offre de rachat.

La seconde concernait les PME de 50 à 249 salariés : elle poursuivait le même objectif, mais elle était plus complexe, car elle devait s’articuler avec la procédure d’information et de consultation du CSE.

La loi de simplification recentre fortement ce dispositif. Pour les ventes conclues à compter du 26 juillet 2026, il ne subsistera plus qu’une seule procédure d’information préalable.

• Pour les entreprises de moins de 50 salariés, ainsi que les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de CSE, le cœur du dispositif demeure en vigueur : les salariés doivent toujours être informés pour pouvoir, s’ils le souhaitent, présenter une offre de rachat. Cependant, les modalités sont allégées :
  • le délai d’information des salariés est ramené à 1 mois avant la vente, contre 2 mois auparavant ;
  • la sanction est également réduite : en cas de manquement, l’amende susceptible d’être prononcée ne pourra plus dépasser 0,5 % du montant de la vente, contre 2 % auparavant.
• Pour les entreprises d’au moins 50 salariés et dotées d’un CSE, seule l’obligation de soumettre le projet de vente au CSE subsiste ; cela ne signifie pas que les salariés ne peuvent plus formuler d’offre de rachat, simplement, l’employeur n’aura plus à organiser une information préalable spécifique.

En pratique, la loi entend ici simplifier les opérations de cession, en particulier pour les entreprises dotées d’un CSE, tout en maintenant une information directe dans les plus petites structures ou dans celles qui ne disposent pas d’un CSE.

En ce qui concerne le CSE, d’autres mesures de simplification sont prévues, c’est le cas en matière de formation des membres du CSE, les organismes chargés de les dispenser au CSE devaient jusqu’à présent obtenir un agrément régional. Qu’en est-il désormais ?

Christel-Marie Chabert : Jusqu’à présent, pour dispenser ces formations, les organismes devaient être agréés par le préfet de région. Cette procédure d’agrément régional est supprimée à compter du 28 mai 2026. Désormais, il suffit que l’organisme ait procédé à une déclaration d’activité, comme tout organisme de formation professionnelle. L’objectif est de simplifier les démarches applicables aux organismes souhaitant proposer ces formations aux élus du CSE, sans instaurer une procédure spécifique supplémentaire.

Plusieurs formalités sont supprimées en matière d’apprentissage, les employeurs peuvent‑ils considérer que les contraintes disparaissent, notamment s’agissant de la déclaration préalable et du choix du maître d’apprentissage ?

Christel-Marie Chabert : Non, c’est précisément le piège à éviter. La suppression d’une formalité ne signifie pas la disparition de l’obligation de fond.

En matière d’apprentissage, depuis le 28 mai 2026, l’employeur n’a plus à transmettre de déclaration préalable à l’administration avant de recruter un apprenti. Mais il doit toujours vérifier que les conditions d’accueil sont réunies et que le maître d’apprentissage remplit bien les critères requis, notamment en matière de diplôme ou d’expérience.

La loi supprime également l’obligation faite aux branches de définir les conditions de compétence professionnelle du maître d’apprentissage. Pour autant, cette suppression n’est pas synonyme d’absence d’exigences pour l’employeur : il doit toujours s’assurer que la personne désignée remplit effectivement les critères réglementaires de qualification et d’expérience.

Autrement dit, la suppression d’une règle de branche obligatoire ne permet pas de désigner n’importe quel salarié comme maître d’apprentissage. L’employeur conserve une responsabilité dans le choix de la personne chargée d’accompagner. De la même manière, la disparition de la déclaration préalable ne le dispense pas de vérifier que les conditions d’accueil de l’apprenti sont effectivement réunies.

Du côté de la santé au travail, les services de prévention et de santé au travail d’une même région peuvent mutualiser leur cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle sans autorisation administrative préalable. Cette liberté nouvelle présente-t-elle un risque de dilution des responsabilités entre services, notamment dans le suivi concret des salariés fragilisés ?

Christel-Marie Chabert : La réforme donne davantage de souplesse aux services de prévention et de santé au travail. L’objectif est de leur permettre de coordonner plus facilement leurs moyens, notamment lorsque plusieurs services d’une même région souhaitent organiser ensemble une cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle.

L’intérêt est réel : cette mutualisation peut permettre de partager des compétences, de réduire les coûts et de mieux organiser l’accompagnement des salariés exposés à un risque de sortie de l’emploi en raison de leur état de santé.

Néanmoins, cette simplification suppose une organisation claire. Même sans autorisation administrative préalable, les services concernés devront répartir précisément les modalités de saisine, le suivi des dossiers, la confidentialité des informations médicales ou sociales, la coordination avec les employeurs et l’articulation avec les professionnels de santé au travail.

La suppression de l’autorisation ne supprime donc pas le besoin de sécuriser la gouvernance du dispositif. Au contraire, plus la mutualisation est libre, plus il est important de formaliser les responsabilités entre services.

La loi du 26 mai 2026 simplifie les formalités applicables aux groupements d’employeurs et au portage salarial. Cette simplification, combinée au nouveau mécanisme de protection financière en cas de défaillance d’un membre, renforce‑t‑elle réellement la sécurité des dispositifs ?

Christel-Marie Chabert : La réforme simplifie d’abord le fonctionnement des groupements d’employeurs : l’information de l’inspection du travail et la déclaration auprès de la DREETS disparaissent, ce qui allège la création et l’activité des groupements. Mais la véritable avancée réside dans le nouveau mécanisme de protection financière : en cas de procédure collective touchant un membre, les créances du groupement bénéficient désormais d’un privilège renforcé, équivalent à celui des salariés pour les rémunérations et à celui des organismes sociaux pour les charges. Ce dispositif, applicable à tous les groupements, réduit significativement le risque d’impayés.

S’agissant du portage salarial, la réforme supprime également la déclaration préalable, sans modifier l’exigence de garantie financière. La simplification est réelle, mais elle ne crée pas de protection supplémentaire comparable à celle instaurée pour les groupements d’employeurs.

En définitive, la sécurité du dispositif est renforcée pour les groupements grâce au nouveau privilège des créances, tandis que, pour le portage salarial, la réforme se limite à alléger les formalités sans modifier l’équilibre financier du régime.

Si vous évoquez une entrée en vigueur de certaines mesures depuis le 28 mai 2026, d’autres semblent toutefois dépendre encore de textes à venir. Comment les entreprises doivent-elles gérer cette période de transition ?

Christel-Marie Chabert : Il faut éviter de raisonner globalement. La loi de simplification ne produit pas les mêmes effets selon les mesures concernées.

Certaines suppressions de formalités sont directement applicables depuis le 28 mai 2026. C’est le cas, par exemple, de :

• la déclaration préalable d’apprentissage ;
• l’agrément régional des organismes formant les élus du CSE ;
• l’autorisation administrative qui était nécessaire pour mutualiser certaines cellules des services de prévention et de santé au travail ;
• la formalité de dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes.

En revanche, d’autres dispositifs appellent davantage de prudence, car la loi annonce une simplification sans en fixer encore toutes les modalités pratiques. C’est le cas de l’exonération liée à l’embauche du 1^er au 50^e salarié dans certaines zones rurales : l’ancienne déclaration à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) est supprimée depuis le 28 mai 2026, mais de nouvelles formalités déclaratives doivent encore être précisées. Les employeurs concernés ne peuvent donc pas considérer qu’ils n’auront plus aucune démarche à accomplir.

D’autres dispositifs font l’objet d’une entrée en vigueur différée, c’est le cas des mesures :

• concernant les groupements d’employeurs et le portage salarial qui ont vocation à s’appliquer au 1^er juillet 2026 ;
• touchant à la cession de fonds de commerces et de sociétés commerciales qui ne s’appliquent qu’aux ventes conclues à partir du 26 août 2026 ;
• relatives au remplacement de certains cas d’agrément de plein droit par une procédure d’agrément simplifiée pour les entreprises solidaires d’utilité sociale ; mais cette simplification dépend encore de la définition, par un décret non encore paru, des catégories d’entités qui pourront en bénéficier ; tant que ces précisions ne sont pas connues, les structures concernées doivent rester prudentes avant de modifier leurs pratiques. L’entrée en vigueur est différée au 1^er janvier 2027.

La bonne méthode consiste donc à faire une lecture mesure par mesure : identifier les formalités réellement supprimées, celles qui sont seulement aménagées et celles qui restent en attente de textes complémentaires. Dans l’intervalle, les entreprises ont tout intérêt à conserver les justificatifs utiles et à surveiller la publication des textes d’application pour éviter tout risque de non-conformité.