L’astreinte : comprendre son fonctionnement et ses implications

Quels sont les enjeux et intérêts de l’astreinte ?

L’astreinte permet à l’employeur de :

• disposer d’un personnel susceptible d’intervenir immédiatement en cas d’urgence afin d’assurer la sécurité du matériel, des personnes, etc. ;
• économiser le coût d’une sous-traitance auprès d’entreprises de maintenance, de gardiennage, etc., ou encore le coût occasionné par le maintien dans l’entreprise de collaborateurs payés intégralement en temps de travail, y compris pendant les temps d’attente.

Les salariés qui y sont soumis, peuvent, quant à eux, continuer à vaquer à leurs occupations personnelles, tout en bénéficiant de compensations pour l’atteinte à leur liberté de mouvement.

Définition légale de l’astreinte

L’astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (Art. L. 3121-9 du Code du travail).

L’astreinte se distingue donc du temps de travail effectif, lequel se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Art. L. 3121-1 du Code du travail).

En pratique, il convient de bien distinguer le temps de travail effectif des périodes d’astreintes. Les critères déterminants sont :

• Le lieu où se déroule la « permanence » ;
• La possibilité ou non pour les salariés de vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Durant le temps d’astreinte, le salarié se trouve dans l’attente d’une demande d’intervention éventuelle et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif et ne doit pas être rémunéré comme tel.

Comment mettre en place l’astreinte ?

Les astreintes peuvent être mises en place par :

• convention ou accord d’entreprise ou d’établissement (ou d’unité économique et sociale, de groupe, d’interentreprises) ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. L’accord doit prévoir :
  • le mode d’organisation des astreintes ;
  • les modalités d’information ;
  • le délai de prévenance des salariés, qui doit être raisonnable ;
  • la compensation sous forme financière ou sous forme de repos.
• ou, à défaut d’accord collectif, par l’employeur après information et consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe, et après information de l’inspecteur du travail.

La décision unilatérale fixe :

• le mode d’organisation des astreintes ;
• les compensations auxquelles elles donnent lieu.

L’information destinée aux salariés tenant à la programmation individuelle des périodes d’astreinte est communiquée par tout moyen lui conférant une date certaine, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles dans la limite d’un jour franc.

En fin de mois, l’employeur doit établir et remettre à chaque salarié intéressé un document récapitulant « le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante ». Ce document doit être également tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail pendant un an.

NB : Le non-respect de cette obligation peut être passible d’une amende de 4^ème classe, soit 750 € maximum et donne lieu à autant de contraventions qu’il y a de salariés concernés.

À noter

Les astreintes ne peuvent pas résulter du seul contrat de travail. Dans ce cas, elles seraient inopposables aux salariés concernés.

L’astreinte qui trouve sa source dans un accord collectif s’impose au salarié même si aucune disposition contractuelle ne prévoit la réalisation d’astreinte.

En revanche, l’astreinte mise en place par décision unilatérale ne s’impose pas au salarié. Si le contrat de travail ne prévoit aucune disposition relative à la réalisation d’astreinte, un avenant à contrat de travail doit être signé avec le salarié. À défaut, le salarié peut refuser d’en réaliser.

Comment les salariés sont-ils concernés par l’astreinte ?

Les astreintes peuvent concerner tous les salariés, y compris les salariés cadres dirigeants et les salariés en forfait jours annuel, à condition que les astreintes s’inscrivent dans le prolongement normal de la mission du collaborateur.

Lorsque l’astreinte a régulièrement été mise en place selon les conditions indiquées ci-dessus, le salarié ne peut pas refuser de s’y soumettre.

La contrepartie de l’astreinte : hors temps d’intervention

N’étant pas du temps de travail effectif, les heures d’astreinte ne donnent pas lieu à une rémunération intégrale, mais à une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos et qui s’ajoute, le cas échéant, à la rémunération des temps d’intervention.

La loi laisse aux partenaires sociaux, ou à défaut à l’employeur, une liberté quant au choix et au quantum de la contrepartie (repos compensateur, indemnisation forfaitaire, rémunération exprimée en pourcentage du salaire horaire, logement à titre gratuit, etc.).

À noter

L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. L’accord d’entreprise peut donc prévoir des contreparties moins avantageuses ou différentes.

Le fait de ne pas accorder les compensations est passible d’une contravention de 4^ème classe, soit une amende de 750 € maximum, et donne lieu à autant de contraventions que de salariés concernés.

Les cadres dirigeants sont exclus du bénéfice des contreparties compensant les périodes d’astreinte, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.

Quel est le traitement des temps d’intervention et quid du temps de déplacement compris ?

En présence d’une astreinte, seuls les temps d’intervention (trajet compris) constituent du temps de travail effectif.

S’agissant des salariés en forfait jours annuel 

Pour apprécier l’impact des temps d’intervention sur le nombre de jours travaillés, il convient de distinguer :

• les temps d’intervention effectués pendant une période d’astreinte se déroulant au cours d’une journée où le salarié a, par ailleurs, exécuté des activités professionnelles : dans ce cas, les temps d’intervention réalisés n’ont aucun impact sur le nombre de jours travaillés lorsque la journée en question est déjà comptabilisée au titre du travail effectué ;
• si l’astreinte coïncide avec un jour de repos : alors le temps d’intervention doit être comptabilisé comme une journée ou une demi-journée travaillée, et ce, quelle que soit sa durée.

Pour ce qui concerne les cadres dirigeants, sauf dispositions conventionnelles ou décision/usage contraires, la rémunération des temps d’intervention est en principe absorbée par la rémunération forfaitaire versée aux intéressés, laquelle est indépendante de leur temps de travail.

Quelles sont les conséquences de l’astreinte et des temps d’intervention sur le décompte du temps de travail ?

S’agissant des périodes d’astreinte : elles n’ont, en principe, aucun impact sur les durées maximales, journalières et hebdomadaires de travail, puisqu’elles ne constituent pas du temps de travail effectif.

S’agissant des temps d’intervention et des déplacements qui les accompagnent : ils ne doivent pas, ajoutés aux heures travaillées, conduire le salarié à effectuer, sauf dérogations, plus de 10 heures par journée civile, 48 heures par semaine civile ou encore 44 heures en moyenne sur 12 semaines civiles.

Quelles sont les conséquences de l’astreinte et des temps d’intervention sur le décompte des repos obligatoires ?

Focus sur la durée minimale du repos journalier et hebdomadaire

Pour mémoire, tous les salariés ont le droit à :

• un repos quotidien continu de 11 heures (ou 9 heures en cas de dérogation) qui s’apprécie sur 24 heures glissantes ;
• un repos hebdomadaire ininterrompu de 35 heures pendant la semaine civile qui, sauf dérogation, englobe le dimanche ;
• une amplitude maximale de la période travaillée, temps d’intervention inclus, de 13 heures.

Dans la plupart des cas, les astreintes sont organisées entre les journées de travail, sans modification des horaires de travail. Il est courant que le salarié commence sa période d’astreinte à la fin de sa journée de travail et la termine au début de sa journée d’astreinte. Il faut être vigilant sur ces pratiques.  

S’agissant des périodes d’astreinte : elles sont intégrées dans le décompte du temps de repos journalier et hebdomadaire.

S’agissant des périodes d’intervention : si le salarié intervient une ou plusieurs fois pendant la période d’astreinte chevauchant son temps de repos, il doit lui être accordé un nouveau repos à compter de la fin de son ou de ses intervention(s) sauf si ce dernier a, auparavant, déjà bénéficié intégralement et de manière continue de la durée minimale de repos préconisée par le Code du travail.

Selon la Cour de cassation et la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), le salarié devrait bénéficier de son repos quotidien continu immédiatement après la journée de travail sans pouvoir être interrompu, sauf en cas de suspension autorisée.

Focus sur le travail le dimanche

L’interdiction du travail le dimanche semble exclure la possibilité de recourir à des astreintes dominicales pour les entreprises ne bénéficiant pas de dérogation (de droit ou sur autorisation).

À retenir

L’astreinte est un outil de gestion permettant de pallier des situations d’urgence, qui s’inscrit dans un cadre strict et nécessite une programmation et un suivi scrupuleux afin de respecter un ensemble de réglementations et, notamment, celle liée au respect de la durée de travail.

Il est, d’ailleurs, conseillé de programmer le plus longtemps à l’avance les dates des astreintes pour pouvoir éventuellement tenir compte des contraintes personnelles des salariés et faire en sorte que la réglementation sur la durée du travail (durées maximales de travail, temps de repos journalier et hebdomadaire, amplitude de travail, etc.) soit respectée.

Pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé et sécuriser vos pratiques, n’hésitez pas à joindre nos équipes.