La gestion des arrêts maladie par l’employeur

Congés payés pendant la maladie, plafonds d’acquisition, nouvelles règles de prescription des arrêts, obligations renforcées de l’employeur, etc. La gestion des arrêts maladie est devenue un sujet hautement juridique pour les entreprises.

On fait le point avec Anne Pineau, Associé, sur les règles essentielles que les employeurs doivent aujourd’hui maîtriser sur ce sujet.

En matière d’arrêt de travail, on entend régulièrement dire que « tout a changé » depuis avril 2024 sur les congés payés pendant la maladie. En qualité d’employeur, que dois-je retenir, très concrètement, quand un salarié se retrouve en arrêt maladie simple ?

Anne Pineau : Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, le droit français a été mis en conformité avec le Droit européen : les arrêts de travail pour maladie ou accident non professionnel sont désormais assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

En pratique, pendant un arrêt maladie « non professionnel », le salarié acquiert donc désormais 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, avec un plafond de 24 jours ouvrables par période d’acquisition pour les congés acquis au titre de ces arrêts.

Mais ce plafond ne « bloque » pas le total des congés de l’année : si le salarié a aussi travaillé une partie de la période (ou a connu des périodes pleinement assimilées, comme la maternité), on cumule les congés acquis au titre de ces périodes avec ceux acquis pendant l’arrêt maladie.

En définitive, un salarié peut donc dépasser 24 jours au total, dès lors qu’une partie de ses droits provient du travail (ou de périodes assimilées) et non uniquement de la maladie non professionnelle.

Ce plafond des 24 jours est souvent mal compris. Sur le plan opérationnel : est-il possible de réduire ce plafond en tenant compte de congés plus anciens que le salarié avait déjà acquis parce qu’ils ont été reportés ?

Anne Pineau : La réponse est non. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 21 janvier 2026 : le plafond de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) s’apprécie période d’acquisition par période d’acquisition, pour l’année concernée.

En conséquence, l’employeur ne peut pas réduire ce plafond en y imputant des congés payés acquis au titre de périodes antérieures et reportés, faute d’avoir été pris.

Dans l’affaire jugée, l’employeur soutenait que le plafond de 24 jours devait être calculé sur la période de référence, après déduction de jours de congés acquis au titre de l’année N-1 mais reportés.

La Cour a écarté cette analyse : pour vérifier le respect du plafond, il ne faut pas tenir compte des congés payés acquis sur d’autres périodes (même s’ils n’ont pas été pris).

Autrement dit, le calcul doit porter uniquement sur les droits acquis au titre de la période d’acquisition de l’année en cause. Cette lecture vaut tant pour l’application actuelle du dispositif que pour son mécanisme rétroactif.

Comment le texte encadre cette rétroactivité et, surtout, comment se calcule le plafond sur les périodes anciennes ?

Anne Pineau : La rétroactivité vise la période courant du 1ᵉʳ décembre 2009 au 23 avril 2024.

Mais, pour autant, sur ces anciennes périodes, il existe une restriction spécifique : l’acquisition rétroactive au titre des arrêts maladie non professionnels ne peut pas conduire à plus de 24 jours ouvrables de congés payés par période d’acquisition, après prise en compte des congés déjà acquis sur cette même période à quelque titre que ce soit.

Ici encore, il convient d’adopter une logique « période par période », et non un plafond global sur 14 ans. Dans cette hypothèse, on tomberait sur une neutralisation massive des droits acquis, contraire au minimum de 4 semaines par période de référence.

Que se passe-t-il si un nouvel arrêt maladie empêche le salarié de prendre les congés reportés ?

Anne Pineau : Ici, on ne se situe plus sur la question de l’acquisition des congés payés mais sur celle de leur prise.

Rappelons, à toutes fins utiles, que, depuis le 24 avril 2024, il est prévu que le salarié dispose d’une période de report d’au moins 15 mois pour bénéficier des congés qu’il aurait acquis mais qu’il n’a pas pu prendre, du fait d’un arrêt maladie (qu’il soit professionnel ou non). Notez que cette période de report de 15 mois constitue un minimum légal, qui peut être augmenté par voie d’accord collectif. Cette période de report court à compter de l’information du salarié par l’employeur sur le nombre de jours qu’il peut solder, ainsi que sur la date butoir jusqu’à laquelle il peut les poser. Une fois cette période de report écoulée, le salarié perd les droits à congés qu’il n’a pas soldés.

Le principe est le suivant : au-delà de ce délai de report, les congés non pris sont perdus. Mais l’employeur ne peut invoquer cette extinction que s’il démontre avoir entrepris, en temps utile, toutes les diligences nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé.

Si un nouvel arrêt maladie, qui survient pendant cette période de report de 15 mois, empêche concrètement le salarié de bénéficier des congés reportés et si l’employeur ne peut pas démontrer qu’il l’a réellement mis en mesure de les prendre avant l’échéance, alors le salarié ne peut pas être privé de ses droits : les congés doivent être rétablis.

Sur le terrain contentieux, il n’est pas rare de voir des managers envoyer des SMS ou des mails à des salariés en arrêt maladie. Où se trouve la ligne rouge pendant cette période, et que risque véritablement l’employeur ?

Anne Pineau : Un employeur ne doit ni faire travailler le salarié pendant son arrêt maladie, ni le laisser travailler s’il en a connaissance. Il faut y voir ici une déclinaison de l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur.

Un contact minimal, purement informatif, peut se concevoir (pour une demandé liée à la prolongation de son arrêt pour la fixation de la visite de reprise). Mais des demandes liées à l’exercice de son activité professionnelles tels que des relances pour le suivi de dossiers, des échanges dépassant l’information « de continuité » sont interdits.

Cette précision est d’autant plus importante que, dans un arrêt du 19 novembre 2025, la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que le seul constat d’un employeur faisant travailler son salarié pendant un arrêt maladie ouvrait droit à réparation.

Pour aller plus loin, si l’employeur ne respecte pas ses obligations, la CPAM pourrait lui demander également le remboursement des IJSS perçues.

Pour conclure, si vous deviez partager trois bons réflexes à adopter pour un employeur confronté, au quotidien, à la gestion des arrêts maladie, lesquels mettriez-vous en avant pour limiter les risques de contentieux ?

Anne Pineau : 1er réflexe : sécuriser les compteurs de congés payés (ce qui induit d’intégrer l’acquisition pendant l’arrêt maladie non professionnel et de maîtriser le plafond par période d’acquisition).

2ᵉ réflexe : les employeurs doivent formaliser la gestion du report, ce qui passe par une information claire du salarié sur ses droits et la traçabilité des démarches de l’employeur visant à lui permettre de prendre effectivement ses congés.

3ᵉ réflexe : il apparaît essentiel de cadrer la communication pendant l’arrêt de travail. Si un contact est indispensable, qu’il soit rare, neutre, strictement limité à l’information transmise.

Sources :

• Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole (article 37)
• Article L 3141-19-2 Code du travail (période de report des congés payés non pris de 15 mois minimum)
• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 janvier 2026, no 24-22228 (impossibilité de déduction du plafond de 24 jours, les congés acquis antérieurement et reportés faute d’être pris)
• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 19 novembre 2025, no 24-17.823 (réparation automatique du salarié sollicité par son employeur pendant un arrêt maladie)
• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 novembre 2025, n° 24-14.084 (sort des CP reportés si le salarié est à nouveau en arrêt maladie pendant la durée de report de 15 mois)