Focus sur le licenciement pour inaptitude

L’inaptitude, constatée médicalement par le médecin du travail, correspond à un état médical d’un salarié qui l’empêche d’occuper son poste de travail actuel. Physique ou psychique, elle peut avoir une origine professionnelle (lorsqu’elle a pour origine, au moins partiellement, une maladie professionnelle ou un accident du travail) ou non-professionnelle (dans les cas d’une maladie dite « de droit commun »).

L’avis d’inaptitude

D’abord, la reconnaissance de l’inaptitude au travail relève exclusivement de la compétence du médecin du travail. Ce dernier pourra considérer le salarié comme inapte lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste et / ou de fonctions.

Précisons que depuis le 1^er janvier 2017, l’avis d’aptitude avec réserves est supprimé. Toutefois, le médecin du travail conserve la possibilité d’émettre des recommandations concernant le poste du travail du salarié.

Si le médecin du travail peut émettre un avis d’inaptitude dès le 1^er examen médical, les dispositions réglementaires lui permettent d’organiser un 2^d examen lorsqu’il apparaît nécessaire pour motiver sa décision. Attention toutefois : ce 2^d examen devra être réalisé dans un délai qui n’excède pas 15 jours à compter du 1^er examen médical.

Idem pour la notification de l’avis d’inaptitude, elle aussi réglementée. Le médecin du travail devra notifier l’avis d’inaptitude au salarié et à l’employeur, par tout moyen lui conférant date certaine.

Rappelons que lorsque le salarié est déclaré inapte, il n’est plus tenu de se présenter sur son lieu de travail.

Enfin, il convient de préciser que le salarié comme l’employeur peuvent saisir le Conseil de Prud’hommes (CPH), seul compétent pour connaître d’une contestation portant sur l’avis d’inaptitude. Cette saisine doit intervenir dans un délai de 15 jours courant à compter de la notification de l’avis du médecin du travail. Le CPH statue alors selon la procédure accélérée au fond.

Passé ce délai, la jurisprudence rappelle que l’avis d’inaptitude s’impose à l’employeur, au salarié et au juge. Il n’est donc plus possible de le contester, y compris au cours d’une action ultérieure portant sur la contestation du bienfondé du licenciement.

La recherche d’un poste de reclassement

Par principe, un avis d’inaptitude émis et dûment notifié implique pour l’employeur de mener des recherches en vue d’identifier un autre emploi à proposer au salarié dans le cadre de son obligation de reclassement et ce, quelles que soient l’origine de l’inaptitude ou la nature du contrat du salarié déclaré inapte.

Préalablement, il appartiendra à l’employeur d’informer et de consulter le Comité Social et Economique (lorsqu’il existe).

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’employeur est tenu de prendre en compte toutes les propositions du médecin du travail. Seules les deux mentions réglementaires suivantes sont de nature à l’exonérer de son obligation de recherche d’un poste de reclassement :

• « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
• « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le périmètre de l’avis d’inaptitude – et par conséquent de la recherche de reclassement – est extrêmement important : le juge rappelle notamment que le fait que l’avis d’inaptitude fasse obstacle sur le site à tout reclassement dans l’emploi n’exonère pas l’employeur de rechercher des postes de reclassement sur les autres sites de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, le cas échéant.

L’obligation de recherche d’un poste de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé loyalement un poste de reclassement répondant aux caractéristiques requises ou si aucun poste de reclassement disponible n’a été trouvé.

Dans ces cas de figure ou si le salarié refuse le poste proposé, l’employeur pourra ensuite poursuivre la procédure de licenciement conformément aux dispositions légales.