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Déclaration, contribution, déductions, justificatifs : à l’approche de la campagne déclarative 2026, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés reste un sujet particulièrement sensible pour les entreprises assujetties. Si le cadre général est désormais bien connu, les règles applicables à la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) et à la contribution pour l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) continuent d’évoluer, notamment avec l’ouverture d’un nouveau service sur Net-entreprises et l’encadrement renouvelé des dépenses de partenariat déductibles.

Tour d’horizon des points à maîtriser avec Anna SORIN, Avocat.

Pouvez-vous tout d’abord nous rappeler ce que recouvre exactement l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et les différentes façons, pour une entreprise, de s’en acquitter ?

Anna Sorin : L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) concerne les entreprises d’au moins 20 salariés. Elles doivent employer à hauteur de 6 % de leur effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, c’est-à-dire des personnes reconnues à différents titres au regard du handicap et pouvant être prises en compte dans ce cadre : travailleurs reconnus handicapés, titulaires d’une pension d’invalidité, victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sous certaines conditions, anciens militaires invalides, sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente invalidité sous certaines conditions, bénéficiaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » ou encore de l’allocation « adultes handicapés ».

Cette obligation peut être remplie de plusieurs façons, notamment par l’emploi direct de personnes reconnues en situation de handicap, l’accueil de stagiaires handicapés ou, dans certains cas, par la prise en compte de salariés mis à disposition.

Lorsque l’entreprise n’atteint pas entièrement ce seuil via ces canaux, elle doit en principe verser une contribution financière. Recouvrée par l’URSSAF, cette contribution est ensuite reversée à l’Association de gestion du fonds de développement de l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH), qui soutient les actions menées en faveur de l’accès à l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Cette cotisation est calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un coefficient fixé selon l’effectif de l’entreprise :

  • 400 fois le SMIC horaire brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;
  • 500 fois le SMIC horaire brut pour celles de 250 à moins de 750 salariés ;
  • 600 fois le SMIC horaire brut pour celles de 750 salariés et plus.

L’entreprise peut également, dans certaines conditions, s’acquitter de son obligation d’emploi dans le cadre d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé par l’administration, prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Cet accord doit prévoir un certain nombre de garanties (par exemple, un plan pluriannuel d’embauche et de maintien dans l’emploi) assorti d’objectifs qualitatifs et quantitatifs.

Le dispositif repose donc sur une logique assez claire : favoriser autant que possible l’emploi effectif des travailleurs handicapés dans l’entreprise et, lorsque cet objectif n’est pas entièrement atteint, prévoir une contribution financière au profit de l’AGEFIPH.

Concrètement, comment les entreprises prouvent-elles aujourd’hui le respect de leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?

Anna Sorin : Aujourd’hui, cette obligation se matérialise par la déclaration d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH). Depuis l’obligation d’emploi 2020, cette déclaration annuelle n’est plus réalisée au moyen d’une formalité distincte, mais est directement intégrée à la DSN.

En pratique, l’employeur renseigne les éléments utiles à sa DOETH dans la DSN relative au mois d’avril de l’année qui suit celle au titre de laquelle l’obligation d’emploi est appréciée. Pour prendre un exemple concret, s’agissant de l’OETH 2025, la déclaration devra être effectuée dans la DSN d’avril 2026, à transmettre selon le cas pour le 5 ou le 15 mai 2026.

C’est également à cette occasion que l’employeur déclare, s’il y a lieu, le montant de la contribution effectivement due, après prise en compte des éventuelles déductions applicables.

Dans les entreprises multi-établissements, la logique est celle de l’unité au niveau de l’entreprise : un seul établissement effectue la déclaration et, le cas échéant, le paiement pour l’ensemble de l’entreprise.

Vous parliez à l’instant des déductions appliquées à la contribution AGEFIPH. Quelles sont celles que les employeurs doivent avoir particulièrement en tête ?

Anna Sorin : C’est un point important, car le montant de la contribution n’est pas figé. Lorsqu’une entreprise n’a pas entièrement rempli son obligation d’emploi, elle peut réduire la contribution due grâce à plusieurs mécanismes de déduction prévus par les textes.

L’entreprise peut bénéficier d’une déduction au titre de certains contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services conclus avec des entreprises adaptées, des établissements et services d’accompagnement par le travail (ESAT), des travailleurs indépendants handicapés ou encore des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté accueilli dans l’entreprise est bénéficiaire de l’OETH.

Cette déduction correspond à 30 % de certains montants hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, après déduction de plusieurs postes de coûts (coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation). Elle est en outre plafonnée à 50 % ou 75 % du montant de base de la contribution, selon le niveau d’emploi de bénéficiaires de l’OETH dans l’entreprise.

L’entreprise peut également bénéficier d’une déduction au titre des dépenses déductibles engagées directement en faveur de l’accueil, de l’insertion ou du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que dans les partenariats. Cette déduction est plafonnée à 10% hors taxe du montant de base de la contribution.

Concernant les dépenses de partenariat, il s’agit des dépenses exposées par l’employeur dans le cadre d’un partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec des associations ou des organismes qui œuvrent pour la formation et l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées que l’entreprise accueille ou embauche. Les opérations de mécénat sont, en revanche, exclues.

C’est un sujet d’actualité car la possibilité de déduire ces dépenses a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2029, mais cette déductibilité est désormais soumise à une condition supplémentaire : l’employeur doit pouvoir justifier, au titre de l’année concernée, de la conclusion avec un bénéficiaire de l’OETH d’un CDI, d’un CDD d’au moins 6 mois, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’une convention de stage d’au moins 6 mois.

Le dispositif est aussi plus encadré sur le plan purement formel puisque les associations ou organismes partenaires doivent transmettre à l’employeur, au plus tard le 15 mars de l’année suivant celle au titre de laquelle l’obligation d’emploi est déclarée, une liste des bénéficiaires concernés établie selon un modèle imposé.

En pratique, ces dépenses peuvent donc rester un levier utile de réduction de la contribution, à condition d’anticiper la collecte des justificatifs désormais exigés.

Vous évoquiez l’accord agréé. Pourriez-vous nous en dire plus à ce sujet ? Que se passe-t-il, à la fin de cet accord, si les dépenses engagées par l’entreprise se révèlent insuffisantes ?

Anna Sorin : Lorsqu’une entreprise choisit de s’acquitter de son obligation d’emploi en concluant un accord agréé, elle doit consacrer à son programme d’actions un montant au moins équivalent, chaque année, à la contribution AGEFIPH qu’elle aurait dû verser en l’absence d’accord, avant déduction des dépenses déductibles.

Si, à l’issue de l’accord, les dépenses réellement engagées sont inférieures à ce montant et si l’agrément n’est pas renouvelé, l’entreprise peut alors se voir notifier un reliquat de fin d’accord agréé.

Concrètement, l’entreprise doit transmettre à l’administration les bilans annuels, le bilan récapitulatif des actions menées et le solde des dépenses exposées. Un décret récent paru le 13 février 2026 apporte plusieurs précisions utiles, sans changer le fond du dispositif.

D’abord, il allonge le délai de transmission : ces éléments doivent désormais être adressés au plus tard le 31 mai de l’année qui suit le terme de l’accord. Ensuite, il confirme que, lorsqu’un reliquat est notifié, l’employeur doit le déclarer via la DSN et le verser à son organisme de recouvrement à la première échéance des cotisations et contributions sociales suivant un délai de 2 mois après réception de la notification. Enfin, à défaut de déclaration ou de paiement, ce reliquat est recouvré dans les mêmes conditions que la contribution AGEFIPH elle-même.

On comprend bien que la DOETH doit s’anticiper. Très concrètement, de quoi l’employeur a-t-il besoin pour préparer correctement sa déclaration 2025 ?

Anna Sorin : Une DOETH ne se prépare pas au dernier moment. L’employeur doit d’abord s’appuyer sur les informations transmises par l’URSSAF, la CGSS ou la MSA. Ces organismes lui communiquent notamment l’effectif d’assujettissement, le nombre de bénéficiaires de l’OETH qu’il devrait employer, le nombre de bénéficiaires effectivement employés, ainsi que, le cas échéant, l’effectif des salariés occupant des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière (ECAP).

L’entreprise doit aussi récupérer des informations auprès de partenaires extérieurs. Les entreprises de travail temporaire et les groupements d’employeurs doivent, par exemple, lui adresser une attestation sur les bénéficiaires de l’OETH mis à sa disposition. De leur côté, les entreprises adaptées, les ESAT, les travailleurs indépendants handicapés ou encore les entreprises de portage salarial concernées doivent transmettre une attestation annuelle permettant de valoriser les montants à prendre en compte au titre des déductions.

Autrement dit, la DOETH repose sur un ensemble de données qui viennent à la fois des organismes sociaux et des partenaires de l’entreprise. C’est ce qui rend les échéances du 15 mars particulièrement importantes dans la préparation de la déclaration d’avril.

Sur le plan opérationnel, pourriez-vous préciser ce que doit déclarer l’entreprise dans la DSN, ainsi que ce qu’elle risque si elle ne s’acquitte pas des obligations que vous avez exposées ?

Anna Sorin : La DSN ne sert pas seulement à préciser si l’entreprise respecte ou non son obligation d’emploi : elle permet aussi de déclarer les éléments qui servent à calculer la contribution éventuellement due. L’employeur y renseigne notamment le nombre de travailleurs handicapés mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs, le montant de la contribution initialement due, les différents montants de déduction applicables avant plafonnement, puis le montant final effectivement dû. Lorsqu’un accord agréé est appliqué, cela doit également être mentionné.

L’enjeu est d’autant plus important qu’en cas de retard de déclaration, sauf exception, sont appliquées des majorations de retard et qu’en l’absence de toute déclaration, l’entreprise est considérée comme ne satisfaisant pas à son obligation d’emploi et devient, en outre, redevable d’une contribution provisionnelle. En cas de déclaration après réception de la notification de la contribution provisionnelle, le montant de celle-ci est régularisé mais l’entreprise reste redevable d’une majoration de 8 % au titre du retard de paiement.

Dans certains cas, une contribution majorée peut même s’appliquer. C’est le cas lorsqu’une entreprise est restée passive pendant plus de 3 années consécutives, sans emploi de bénéficiaire de l’OETH, sans accord agréé et sans certains contrats permettant d’éviter cette situation. La contribution est alors calculée sur une base bien plus élevée, à savoir 1 500 fois le SMIC horaire brut par bénéficiaire manquant.

Pour conclure et compte tenu des récentes évolutions réglementaires, y a-t-il une nouveauté pratique qui peut aider les entreprises à mieux suivre leurs déclarations ?

Anna Sorin : Depuis le 23 mai 2025, un nouveau service a été ouvert sur le site Net-entreprises.fr, permettant aux employeurs de consulter et de télécharger les fiches récapitulatives des DOETH déclarées en DSN (l’accès se fait depuis le compte Net-entreprises, dans la rubrique « Autre service », puis « Fiche DOETH »). À ce jour, ce service couvre les obligations d’emploi de 2020 à 2024, et donc les déclarations transmises entre 2021 et 2025.

Cet outil de pilotage supplémentaire s’avère utile à plusieurs titres. Il permet à l’employeur de retrouver facilement les informations déclarées, ce qui peut être précieux pour vérifier ses données d’une année sur l’autre, de télécharger des fiches au format PDF, ce qui facilite la conservation des justificatifs à des fins d’archivage ou de suivi administratif et enfin, de mieux sécuriser la préparation des prochaines échéances déclaratives.

Sources :

Auteur

Anna SORIN

Avocat