Le congé supplémentaire de naissance

Mesure emblématique de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance figure parmi les nouveautés les plus attendues de l’année. Prévu pour une durée d’un à deux mois afin de soutenir les nouveaux parents salariés, son déploiement n’a toutefois pas été sans difficultés.

Tour d’horizon des principales évolutions liées à ce nouveau dispositif avec Christine Morille, Associé.

Avant même d’étudier le régime juridique du congé supplémentaire de naissance, pourriez-vous préciser son champ d’application, tant s’agissant des bénéficiaires que de ses modalités d’articulation avec les autres congés existants ?

Christine Morille : Le congé supplémentaire de naissance est ouvert aux parents d’enfants nés, adoptés ou censés naître à partir du 1ᵉʳ janvier 2026. L’idée est aussi de permettre aux parents d’enfants nés prématurément – mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 – d’être également éligibles à ce congé. Il s’agit là de la 1re condition à remplir pour savoir si un travailleur peut, ou non, bénéficier de ce congé.

Ensuite, il est important de mentionner que ce congé n’est pas ouvert qu’aux salariés. Pour être tout à fait rigoureux, pour les salariés, il s’agit bien d’un « congé » au sens du code du travail (avec suspension du contrat). Pour les non-salariés (y compris agricoles) et les professionnels libéraux, le texte prévoit un dispositif d’indemnisation sous condition de cessation totale d’activité, avec des règles propres à chaque régime : on parle donc plutôt d’un droit à indemnisation équivalente à un « congé » au sens strict. Un décret qui devrait paraître prochainement est d’ailleurs attendu sur ce point.

En tout état de cause, le congé supplémentaire de naissance n’est pas conçu comme un congé « autonome ». Il suppose donc, par principe, que le parent a épuisé son droit à congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption avant de le prendre. La seule exception que la loi réserve est celle où le salarié n’a pas pu bénéficier des indemnités journalières pendant ce congé. Dans cette hypothèse, un salarié pourra prendre le congé sans avoir, en tout ou partie, bénéficié d’un congé maternité, paternité ou d’adoption.

Aujourd’hui, la loi de financement de la Sécurité sociale a posé les grands jalons de ce nouveau congé. Si, depuis, des précisions ont été apportées, notamment par l’Assurance maladie, des décrets d’application sont attendus pour connaître l’ensemble du cadre juridique applicable et de ses modalités d’application concrètes.

Vous indiquez que la naissance à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 constitue la condition d’éligibilité au congé supplémentaire de naissance. Toutefois, il semble que ce congé ne puisse être effectivement pris qu’à partir du 1ᵉʳ juillet 2026. Pourriez-vous nous préciser l’articulation entre ces deux dates ?

Christine Morille : Il faut bien distinguer deux choses. D’une part, la date de naissance de l’enfant (ou, en cas de prématurité, la date de naissance initialement prévue) : c’est elle qui conditionne l’ouverture du droit au congé supplémentaire. Autrement dit, c’est cette date, fixée au 1er janvier 2026, qui permet de savoir si les parents peuvent en bénéficier.

D’autre part, la date à laquelle ce congé peut effectivement être pris, mis en œuvre : même si le droit est ouvert, le congé ne pourra pas être utilisé avant le 1ᵉʳ juillet 2026, qui correspond à la date d’entrée en vigueur du dispositif.

Ce décalage s’explique par la nécessité, pour l’administration et l’Assurance maladie, de disposer d’un délai technique pour en organiser la mise en œuvre.

Un dispositif transitoire est toutefois prévu. Pour les enfants nés, adoptés ou dont la naissance était prévue entre le 1ᵉʳ janvier et le 30 juin 2026, le congé pourra être pris dans un délai de neuf mois courant à compter du 1ᵉʳ juillet 2026, soit en principe jusqu’au 31 mars 2027.

Ce délai, annoncé par l’Assurance maladie, est plus favorable que celui initialement évoqué par le ministère en décembre 2025, qui fixait une échéance au 31 décembre 2026.

Le décret attendu sur ce point devrait préciser le délai dérogatoire dans lequel ce congé pourra être pris.

Quelle est la durée maximale de prise de ce congé supplémentaire de naissance ? À l’instar des autres congés liés à la parentalité, ce congé peut-il être pris simultanément par les 2 parents ?

Christine Morille : Ce congé supplémentaire de naissance se caractérise par une certaine souplesse dans sa mise en œuvre, au profit de son bénéficiaire. Le congé supplémentaire de naissance peut durer 1 ou 2 mois, au choix du parent. Si le parent fait le choix d’en bénéficier pendant 2 mois, il pourra être fractionné en 2 périodes d’un mois chacune, selon des modalités qui restent ici encore à définir.

Ensuite effectivement, la question de la prise alternative ou successive se pose : ici encore, les modalités entourant le bénéfice de ce congé sont assez libres puisque les parents peuvent décider de le prendre successivement ou alternativement, en fonction de leurs besoins et de leur organisation personnelle.

Un point de vigilance pour les salariés qui souhaiteraient en bénéficier mérite d’être souligné : la loi prévoit un délai de prévenance dans lequel le salarié doit informer l’employeur de sa volonté d’en bénéficier.

L’information donnée à l’employeur devra mentionner la date souhaitée de départ et sa durée (de 1 ou 2 mois), ainsi que son hypothétique fractionnement dans le cas où le salarié souhaite prendre 2 mois de congés.

Pour l’heure, la durée de ce délai de prévenance reste encore à fixer par un décret encore attendu, mais il devrait se situer entre 15 jours et 1 mois. On sait toutefois d’ores et déjà que la durée de ce délai de prévenance pourra être réduite dans le cas où le congé supplémentaire de naissance est pris immédiatement après le congé maternité, paternité ou d’adoption.

Quels sont les effets de ce congé supplémentaire de naissance sur le contrat du salarié qui en bénéficie ?

Christine Morille : Le contrat de travail du salarié en congé supplémentaire de naissance est suspendu, mais sa durée sera assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. À titre d’illustration, on peut évoquer les droits à retraite puisque les périodes de congé supplémentaire de naissance qui auront été indemnisées pourront être assimilées à des périodes de cotisations pour le calcul des droits à la retraite du régime général.

Il en va de même pour l’alimentation du compte personnel de formation du salarié : il pourra également continuer à acquérir ses droits dans les mêmes conditions que s’il travaillait.

Ensuite, pendant la suspension de son contrat de travail, le salarié bénéficiera d’une protection contre la rupture de son contrat : ce dernier ne pourra être rompu que si l’employeur justifie d’une faute grave ou de son impossibilité à maintenir le contrat. Dans cette 2ᵉ hypothèse, l’employeur devra démontrer que la rupture du contrat tient à un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Ici, on retrouve la logique de protection « parentalité », caractérisée par une rupture très encadrée pendant la période de congé, avec exceptions strictes.

La seule exception est l’échéance du contrat de travail à durée déterminée : le congé supplémentaire de naissance ne peut pas avoir pour effet de proroger ce CDD. En d’autres termes, cette protection du salarié bénéficiaire du congé supplémentaire de naissance n’empêche pas le CDD d’arriver à son terme.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit que ce congé supplémentaire de naissance soit indemnisé : sur quelle base et à quelle hauteur ?

Christine Morille : À date, nous savons qu’il est prévu que ce congé soit indemnisé pour l’assuré qui en bénéficiera. Cette indemnisation n’est pas absolue puisque la loi prévoit qu’elle ne soit mise en œuvre que sous conditions de durée minimale d’affiliation et sous réserve d’une période minimale d’activité. Elle est également conditionnée par un arrêt total d’activité professionnelle pendant toute la durée du congé.

Comme c’est le cas pour les autres congés liés à la parentalité, ce congé supplémentaire sera calculé sur une fraction des revenus d’activité antérieurs, soumis à cotisations à la date de l’interruption de travail, retenus dans la limite d’un plafond et ramenés à une valeur journalière.

Pour l’heure, même si c’est un décret qui doit fixer les niveaux de cette indemnisation, l’Assurance maladie a d’ores et déjà annoncé que le 1ᵉʳ mois devrait être indemnisé à hauteur de 70 % de ce revenu net antérieur et que le 2nd mois serait, quant à lui, indemnisé à hauteur de 60 %. Ces taux sont publiés à titre purement informatif pour l’instant et doivent être pris en compte sous réserve de confirmation et de sécurisation par les paramètres techniques fixés par décret (assiette, plafond, modalités de calcul).

Enfin, il est important que cette indemnité ne soit pas cumulable avec les allocations chômage, ni même avec les indemnités journalières de Sécurité sociale versées en cas d’arrêt maladie ou au titre d’un congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou en cas de congé de deuil (en cas de décès de l’enfant).

Plus généralement, le principe est celui d’une indemnisation conditionnée à une cessation totale d’activité et à l’absence de cumul avec certaines prestations ou indemnisations de nature similaire : il convient donc d’être attentif aux règles de non-cumul précisées par les textes d’application et les organismes payeurs.

Il en va de même pour certaines allocations qui ne pourront pas non plus être cumulées avec cette indemnité journalière : c’est le cas notamment pour l’allocation journalière de proche aidant ou encore le complément libre choix du mode de garde lorsqu’il est versé au titre de l’enfant dont la naissance a donné lieu au congé supplémentaire de naissance.

Pour terminer, pourriez-vous nous donner les éléments importants à retenir pour l’employeur à la fin du congé supplémentaire de naissance ? Comment préparer au mieux le retour du salarié dans l’entreprise ?

Christine Morille : Ici encore, 2 situations peuvent être distinguées. Notez que la loi réserve, dans un 1ᵉʳ temps, la cessation anticipée du congé. Cette possibilité est ouverte en cas de décès de l’enfant ou en cas de diminution importante des ressources du foyer. Dans ces hypothèses, le salarié pourra revenir dans l’entreprise avant la date initialement prévue.

En dehors de ces hypothèses exceptionnelles, il existe aussi l’issue « normale » du congé, lorsque le salarié revient à la date convenue. Dans ce cas, plusieurs éléments doivent retenir l’attention des employeurs. Avant toute chose, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire (dans le cas où l’emploi précédemment occupé n’existe plus ou n’est plus vacant), assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Il doit aussi bénéficier d’un entretien de parcours professionnel dès son retour, consacré notamment à ses éventuels besoins de formation ou à ses compétences et qualifications mobilisées dans le cadre de son emploi. Soulignons toutefois que cet entretien de parcours professionnel n’aura pas à être réalisé s’il a déjà été organisé à l’issue des congés de maternité ou d’adoption qui précèdent normalement le congé supplémentaire de naissance.

Sources :

• Article 99 de la loi nᵒ 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 
• Communiqué de presse info.gouv.fr « Congé de naissance : un nouveau droit effectif dès juillet 2026 », publié le 5 janvier 2026 (mise en œuvre du congé supplémentaire de naissance repoussé au 1ᵉʳ juillet 2026)
• Actualité d’ameli.fr : « Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ? », publiée le 9 janvier 2026 (sur les niveaux d’indemnisation et le délai dérogatoire de prise du congé supplémentaire de naissance)