Télétravail : comment faire face au risque d’accident du travail à domicile ?

La mise en place du télétravail

Le télétravail est toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Comme en dispose l’article L. 1222-9 du code du travail : « Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Pour autant, il faut en amont se positionner sur la pratique de l’entreprise :
– Si le télétravail est occasionnel (quelques jours pas an) alors sa mise en place ne nécessite aucun formalisme en particulier, mais le recours à un écrit (mail) est fortement conseillé ;
– À l’inverse, si le télétravail est régulier et structurel alors il faudra convenir des conditions soit par accord collectif ou charte télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles, telle qu’une menace d’épidémie par exemple, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés.

En conclusion, aujourd’hui, le télétravail doit être organisé et offrir un cadre clair aux relations entre employeur et salarié.

L’impact du télétravail sur les risques professionnels 

Il faut savoir que la mise en place du télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier, n’a pas pour effet de modifier les obligations de l’employeur ou du salarié en matière de prévention des risques professionnels.

C’est ainsi que l’employeur qui fait le choix de recourir au télétravail a l’obligation, en amont, d’évaluer les risques liés à cette organisation de travail.

2.1 L’obligation de sécurité imposée à l’employeur demeure :

L’employeur doit donc :
– Evaluer le risque (ergonomie du poste, écran, audition, stress, isolement etc…) ;
– Mettre en oeuvre les actions de prévention des risques identifiés ;
– Informer et former les salariés ;
– Intégrer l’ensemble de ces mesures dans le document
unique (point spécifique au télétravail).

Enfin, il est également fortement recommandé une formation sur le management à distance afin de limiter les difficultés et les situations à risques, notamment psychosociaux qui peuvent se présenter.

En situation de télétravail, le salarié reste également tenu de respecter ses obligations en termes de santé et de sécurité.
À cet égard, il est souhaitable que l’employeur introduise, dans le règlement intérieur, des dispositions spécifiques au télétravail.
– L’organisation du travail et le pouvoir de direction de l’employeur :

L’employeur conserve naturellement son pouvoir de direction et du choix d’organisation de l’entreprise.

Cette organisation doit alors s’effectuer dans le respect des temps de travail et de repos, ainsi que du droit à la déconnexion.
À cet égard, il convient de rappeler qu’un travail à distance ne modifie pas le mode de décompte et de contrôle de la durée du travail.
L’employeur doit donc fixer, en amont, les règles de communication et de contrôle de l’activité et du temps de travail, de tous les salariés, et y compris de ceux exerçant à distance.
– Sur l’utilisation professionnelle des équipements de travail et protection des données :

Concernant les équipements fournis par l’entreprise, l’employeur a l’obligation, comme à l’égard de tout salarié, d’informer les télétravailleurs :
– de toute restriction de l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique ;
– des sanctions encourues en cas de non-respect de telles restrictions.

Au sein de l’entreprise, la charte informatique que l’employeur peut mettre en place, soit par une note de service, soit par un document annexé au règlement intérieur, fixe les règles relatives à l’utilisation par tous des TIC : ordinateur, messagerie électronique…

Le télétravailleur, comme tout salarié, s’engage à se conformer aux restrictions d’utilisation des équipements et outils informatiques dont l’employeur
l’a informé.

Concernant la protection des données, la Cnil a rappelé que l’employeur reste responsable de la sécurité des données personnelles de son entreprise,
y compris celles stockées sur des supports dont il n’a pas la maîtrise mais dont il a autorisé l’utilisation.

Il appartient, enfin, à l’employeur de fournir le service d’appui technique pour que le télétravailleur puisse exécuter ses missions dans des conditions
satisfaisantes.

Au regard de ce qui précède, vous constaterez que la mise en place du télétravail suppose une réflexion en amont notamment sous le prisme de l’obligation de sécurité.

– Sur les principes de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle :

Les définitions d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle restent inchangées en cas télétravail. C’est ainsi que pour un accident du travail, l’accident devra entraîner une lésion soudaine, médicalement constatée, survenue aux temps et lieu de travail.
Quant à la maladie professionnelle, les durées d’exposition et les tâches accomplies devront être prouvées.
De sorte que tant le salarié que l’employeur devront faire preuve de confiance et de bonne foi lorsque survient soit un accident, ou une maladie.
Toute la difficulté réside dans le fait que l’employeur ne peut pas avoir accès au domicile du salarié alors même que la présomption d’imputabilité reste toujours applicable.
A défaut d’avoir interrogé le salarié sur son espace de travail, par le biais d’un questionnaire complet, l’employeur se verra appliquer cette présomption.
Ce point risque d’être source de contentieux dès lors que dans les locaux de l’entreprise, l’employeur a le pouvoir de l’organiser mais qu’il est démuni pour le domicile du salarié.
En l’état, une évolution de la législation sur ce point n’est absolument pas d’actualité.
Face à cette situation et en cas de doute sur la réalité de l’accident ou de la maladie, l’employeur devra les contester.

2.2 Les différentes formes de télétravail :

Le télétravail peut s’organiser :
– soit à domicile ou résidence secondaire (a) ;
– dans des espaces de co-working (b) ;
– enfin à l’étranger (c).

Si les développements précédents s’appliquent à l’ensemble de ces situations de travail, le choix de l’une ou l’autre organisation emporte des conséquences particulières que je vous propose d’identifier.

A) Le télétravail à domicile :

Normalement, en amont, le salarié aura confirmé à son employeur que son logement est conforme pour exécuter son activité.
Il est également important de préciser que si le salarié souhaite effectuer du télétravail dans sa résidence secondaire, alors, il en devra obligatoirement en informer son employeur afin de ce dernier s’assure de la conformité des locaux.

Sur ce point, l’employeur ne peut pas imposer à son salarié des photographies ou des plans de l’organisation de son espace au sein de son domicile. Pour autant, cela permettrait à l’employeur de s’assurer de l’ergonomie du poste de travail (afin d’éviter les maladies liées aux troubles musculo-squelettiques). L’employeur va devoir alors s’assurer par un autre biais (questionnaire notamment) de la conformité de l’espace de travail de son salarié.

En tout état de cause, cette situation si elle n’est pas réglée en amont, risque d’être source de conflit.
Une seconde question va également se poser, à savoir la prise en charge des frais éventuels exposés par le salarié.

La jurisprudence de la Cour de cassation pose le principe que l’employeur est tenu de prendre en charge les frais professionnels exposés par ses salariés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur (Cass. Soc. 25-3-2010 n°08-43.156). L’ANI du 26 novembre 2020 pose le principe selon lequel les frais engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur.

En conclusion, en l’état du droit, il apparaît que l’employeur soit, par principe, tenu de prendre en charge les frais de télétravail, y compris en cas de
circonstances exceptionnelles. Les frais peuvent être fixés au réel ou au forfait.

Je vous déconseille le calcul des frais au réel car cela suppose un suivi administratif assez lourd.

Pour votre parfaite information en cas de recours au forfait, l’URSSAF tolère un remboursement forfaitaire mensuel sans justificatif dans la limite de :
– 10 € pour 1 jour de télétravail par semaine ;
– 20 € pour 2 jours de télétravail par semaine ;
– 50 € pour 5 jours de télétravail par semaine.
– Ou si l’indemnité est journalière, 2,50 € par jour dans la limite de 55 € (soit 22 jours de travail par mois). »

Cette tolérance de l’Urssaf constitue un plafond d’exonération. En cas de dépassement, les frais doivent être dûment justifiés pour être exonérés.
À défaut, il faut les soumettre à cotisations sociales.

B) Le Coworking :

Ces espaces, gérés par des exploitants, proposent la mise à disposition payante d’espaces de travail partagés et connectés pour quelques heures ou pour des durées plus longues.
Cette mise à disposition est organisée par des conventions types, établies par les exploitants des espaces de coworking et proposées en l’état aux
employeurs.

L’ANI de 2020 mentionne explicitement la possibilité de télétravailler de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles, dans ces tiers lieux différents des locaux de l’entreprise.

Au préalable, il convient néanmoins de s’interroger sur l’espace coworking :

Si cet espace est exclusivement dédié aux professionnels, l’employeur doit de vérifier que l’espace de travail répond bien aux exigences règlementaires.

À l’inverse, si l’espace est un tiers-lieu, cela suppose que l’espace a plusieurs destinations (lieu de convivialité, lieu de réunion mais aussi de manifestation), le plus souvent, ces lieux ne correspondent pas à un télétravail prolongé. L’employeur devra procéder à un contrôle plus strict des conditions de travail.

Le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur peut ainsi être mis en échec par des conditions d’accueil non susceptibles de préserver la santé et la sécurité des télétravailleurs.

C’est la raison pour laquelle, il est conseillé à l’employeur, de n’autoriser le télétravail que dans des tiers-lieux dont il a pu, préalablement, vérifier l’aménagement et pour lesquels l’exploitant s’est engagé à assurer et maintenir des conditions d’accueil similaires à celles prévues par le Code du travail en termes de locaux de travail (aération, hygiène, éclairage, ambiance thermique, sécurité de circulation, sécurité électrique, etc.).

La Confidentialité et vie privée :
À distance, la communication devra s’organiser via les outils technologiques (téléphone, courriels, chat, vidéo, immersion 3D, signature électronique …), dans le respect de la réglementation RGPD.

Outre la sécurisation du système d’information, le risque d’atteinte à la sécurité et à la confidentialité des données de l’entreprise devra ainsi être apprécié au regard des possibilités laissées aux salariés de travailler dans un autre lieu que les locaux de l’entreprise, et en présence de personnes étrangères à l’entreprise (voir travaillant pour une entreprise concurrente).

L’Organisation des secours en situation de télétravail :

Le code du travail fait obligation à l’employeur d’organiser dans son entreprise les soins d’urgence à donner aux salariés accidentés et aux malades.

Les principales mesures de prévention mises en place dans l’entreprise dans le cadre de cette obligation (présence de secouristes, matériel de premiers
secours…) ne pourront pas être transposées à une situation de télétravail.

Ainsi, lorsque le télétravail s’effectue dans un espace de coworking, l’employeur veillera, à l’instar du respect de ses autres obligations, à l’organisation mise en oeuvre par l’exploitant pour garantir les secours aux salariés
accueillis.

C) Le télétravail à en dehors du territoire français :

En droit du travail, le télétravail à l’étranger ne pose pratiquement pas de difficultés, il en va différent en matière de sécurité social.

En effet, les règles afférentes à la sécurité sociale sont d’application territoriale, de sorte que le salarié doit relever du régime de sécurité sociale du pays où il travaille.

En outre, il est nécessaire que l’employeur s’assure en amont que les risques professionnels sont bien assurés par la prévoyance notamment.

Par ailleurs, les règles en matière de sécurité sociale diffèrent, c’est ainsi que :

– Pour l’Union européenne, il convient de se référer au Règlement européen 883/2004 du 29 avril 2004 ;
– Au niveau international, il faut se référer aux traités ou accords conclus.

Par ailleurs, il conviendra aussi de s’assurer de la législation sur l’immigration, de la fiscalité applicable. S’agissant des accidents du travail et maladie professionnelle, toute la difficulté va être de s’assurer de la réalité de la situation à des milliers de kilomètres de votre entreprise.
Il conviendra aussi d’être attentif lors de la déclaration aux horaires visés compte tenu du décalage horaire, du fait que l’employeur a été informé tardivement de l’accident compte tenu de la distance etc… Au regard de ce qui précède, le constat sera fait que le télétravail doit se penser en amont de sa mise en œuvre, nous ne sommes plus dans l’urgence. Il s’agit d’une véritable organisation de travail qui doit donc être pensée de manière efficiente.

Les informations indiquées dans cet article sont valables à la date de diffusion de celui-ci.