Un renforcement de la protection des salariés parents d’enfants gravement malades

Avant toute chose, pouvez-vous nous expliquer pour quelles raisons cette loi visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a été adoptée ?

Philippe POUZET : Partant du constat que l’accompagnement des familles d’enfants victimes d’une maladie grave est incomplet et, parfois, inadapté au regard de l’urgence des situations, plusieurs députés ont déposé une proposition de loi, qui a finalement donné naissance au texte publié le 20 juillet 2023.

L’objectif de cette loi est d’« apporter des réponses concrètes et opérationnelles aux familles dont l’enfant est victime d’une maladie grave, reconnue comme affection de longue durée (ALD), ou d’un accident de la vie, pour renforcer leur protection et tenter d’améliorer considérablement leur quotidien ».

Pour répondre à cet objectif, un certain nombre de mesures ont été prises et notamment :

• la mise en place d’une protection contre le licenciement en cas de congé de présence parentale ;
• la création d’une procédure dérogatoire de renouvellement du congé de présence parentale ;
• l’allongement de la durée de certains congés ; etc.

Pouvez-vous nous rappeler ce qu’est le congé de présence parentale ?

Philippe POUZET : Le congé de présence parentale est un congé ouvert au salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié a droit à un congé de 310 jours ouvrés maximum pendant la durée prévisible de traitement de l’enfant.

La période maximale pendant laquelle il peut, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, bénéficier des jours de congé de présence parentale est fixée à 3 ans.

Notez que le salarié peut, avec l’accord de son employeur :

• transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ;
• fractionner ce congé.

Pour finir sur ce point, il est important de souligner que lors de ce congé, le salarié n’est pas rémunéré et ne bénéficie pas d’un maintien de salaire. Cependant, sous réserve du respect de l’ensemble des conditions requises, il peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou la mutualité sociale agricole (MSA).

La loi instaure une protection contre le licenciement des salariés en congé de présence parentale. En quoi consiste-t-elle précisément ?

Philippe POUZET : La nouvelle loi a inséré dans le Code du travail un nouvel article L1225-4-4, qui précise clairement :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un congé de présence parentale […] ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé. »

Le texte est identique à celui concernant la protection de la femme enceinte.

Le non-respect de cette protection entrainera immanquablement la nullité du licenciement avec comme alternative, soit la réintégration du salarié et paiement des salaires entre le licenciement et la réintégration soit le versement de dommages et intérêts au moins égal à 6 mois de salaires.

S’agissant du renouvellement du congé de présence parentale, il semblerait qu’il subisse quelques aménagements. À quel(s) niveau(x) ?

Philippe POUZET : Effectivement, la procédure de renouvellement dérogatoire du congé de présence parentale est facilitée.

Comme mentionné précédemment, la durée de ce congé est de 310 jours ouvrés maximum sur une période maximale de 3 ans.

À titre exceptionnel et par dérogation, lorsque le nombre maximal de 310 jours de congé est atteint au cours de la période des 3 ans, le salarié peut bénéficier d’un renouvellement du congé (et du versement de l’AJPP) au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident et ce, avant la fin de cette période maximale de 3 ans.

Cela supposait toutefois :

• l’émission, par le médecin qui suit l’enfant, d’un nouveau certificat médical attestant le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement, de la poursuite de soins contraignants et d’une présence soutenue ;
• l’accord explicite du service du contrôle médical.

Désormais, s’agissant du renouvellement du congé de présence parentale, l’intervention du service du contrôle médical est supprimée. Il semblerait donc que seul soit exigé un nouveau certificat médical du médecin suivant l’enfant.

En revanche, concernant le versement de l’AJPP, c’est la notion d’accord explicite du service du contrôle médical qui est supprimée par la loi. L’accord pourra donc être implicite et résulter du silence gardé par le service.

Le versement de l’AJPP serait, lui-aussi, facilité…

Philippe POUZET : Tout à fait ! Pour pouvoir en bénéficier, le parent doit obtenir un avis favorable du contrôle médical de la CAF (ou du régime spécial de sécurité sociale).

Désormais, il est prévu que la CAF puisse accorder une avance de l’AJPP dans l’attente de l’avis du service du contrôle médical.

Cette mesure laisse dubitatif sur les conséquences en cas de refus final du service de contrôle médical. Les parents devront ils rembourser l’avance ?

Autre précision : la loi rendrait plus aisé le recours au télétravail, notamment pour les parents d’enfants gravement malades. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Philippe POUZET : Pour rappel, le télétravail peut être mis en place dans une entreprise en vertu :

• d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte ;
• ou, en l’absence d’un accord collectif ou d’une charte, d’un accord entre le salarié et l’employeur.

Désormais, les accords collectifs ou les chartes devront impérativement contenir des modalités de recours au télétravail pour les salariés aidant un enfant malade.

Par ailleurs,lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, en dehors d’un accord collectif ou d’une charte, l’employeur devra motiver tout refus du télétravail ; ouvrant ainsi la porte à un éventuel contentieux

J’ai entendu dire que la durée de certains congés pour évènements familiaux a été allongée par la loi. Quels sont les congés concernés ?

Philippe POUZET : Les congés concernés sont au nombre de 3. Il s’agit du :

• congé pour décès d’un enfant âgé d’au moins 25 ans : sa durée passe de 5 à 12 jours ouvrables ;
• congé pour décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent, ou pour décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : la durée du congé passe de 7 jours ouvrés à 14 jours ouvrables ;
• congé pour l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : le congé passe de 2 à 5 jours ouvrables.

Ces congés pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération qui tient compte, le cas échéant, de l’indemnité journalière de la sécurité sociale, et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité

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