L'acquisition et le report des droits aux congés payés pendant l'arrêt maladie : quelles nouveautés ?

Concernant l’acquisition du droit aux congés payés pendant les périodes d’arrêt de travail, dans quel contexte la loi dite « DDADUE » intervient-elle ?

Jessy Léger : Cette loi était très attendue, car elle tend à mettre enfin en conformité le droit social interne avec le droit européen, concernant le droit au repos des travailleurs.

Cela faisait quelque temps que le juge mettait en garde le législateur sur cette non-conformité du droit social interne avec le droit européen. Face à son inaction, la Cour de cassation a initié, à marche forcée, une mise en conformité du droit du travail sur l’acquisition du droit à congés payés pendant les arrêts maladie pour « garantir une meilleure effectivité des droits des salariés à leurs congés payés », par une série d’arrêts rendus le 13 septembre 2023.

Pour ce faire, le juge a privé d’effet une partie des dispositions légales en ce qu’elles limitaient l’acquisition du droit aux congés payés des salariés dont le contrat était suspendu pour un arrêt de travail d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Ces dispositions, bien que jugées constitutionnelles a posteriori, ne pouvaient donc plus être appliquées. En résultait une véritable insécurité juridique à laquelle seul le législateur était donc à même de mettre un terme.

C’est désormais chose faite avec cette loi qui parachève cette mise en conformité du droit national avec le droit de l’Union européenne s’agissant du droit au repos.

Doit-on comprendre que l’arrêt maladie est désormais assimilé au temps de travail effectif s’agissant de l’acquisition des droits aux congés payés pour les salariés ?

Jessy Léger : Pas tout à fait.

Il convient de nuancer cette affirmation. En réalité, la loi vient modifier l’article L3141-5 du Code du travail en permettant l’acquisition de congés payés durant un arrêt maladie de droit commun (c’est-à-dire non lié à un accident de travail ou à une maladie professionnelle).

Toutefois, il ne s’agit pas d’une acquisition complète ou comparable à celle d’un salarié dont le contrat n’est pas suspendu.

Je m’explique : Si par principe 1 mois de travail effectif ouvre droit à l’acquisition de 2,5 jours de congés payés, désormais, 1 mois d’arrêt maladie n’ouvre droit qu’à 2 jours ouvrables de congés payés.

On comprend ici la volonté d’atténuer les conséquences (notamment financières) de la jurisprudence du 13 septembre pour les entreprises, tout en assurant la conformité du droit interne avec celui le droit supranational.

Aujourd’hui, la nouvelle version de l’article L3141-5 du Code du travail ne subordonne pas l’acquisition des jours de congés payés à une quelconque ancienneté du salarié dans l’entreprise ou au versement des indemnités journalières de Sécurité sociale.

En pratique, si on imagine qu’un salarié est en arrêt maladie « de droit commun » immédiatement après son embauche, il devra pouvoir acquérir 2 jours de congés payés par mois d’arrêt maladie sans que ne puisse lui être opposé son ancienneté (ou son absence d’ancienneté !) dans l’entreprise…

Qu’en est-il pour les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle ? La loi traitait déjà différemment l’arrêt de droit commun et l’arrêt professionnel s’agissant de l’acquisition de droit à congés payés. Cette distinction demeure-t-elle applicable ?

Jessy Léger : Oui, le traitement reste différent en fonction de l’origine de la suspension du contrat du salarié concerné.

En effet, dans le cadre d’un arrêt maladie dit « professionnel » – car consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT / MP) – la loi modifie la règle jusqu’alors applicable, limitait l’acquisition de congés payés à « une durée ininterrompue d’un an ».

En d’autres termes, l’arrêt de travail d’origine professionnelle d’une durée ininterrompue d’une année avait pour effet de mettre un terme à l’acquisition des droits aux congés payés du salarié.

Désormais, le salarié en arrêt de travail d’origine professionnelle conserve une acquisition pleine et entière de son droit aux congés payés sur toute la durée de son arrêt de travail, même si celle-ci excède une année.

C’est ici que s’opère la distinction, car contrairement à l’arrêt de travail de droit commun, le salarié en arrêt maladie consécutif à un AT / MP devra conserver une acquisition pleine et entière de 2,5 jours de congés payés par mois d’arrêt de travail ayant une origine professionnelle.

Il en résulte que les salariés en arrêt de travail pour AT / MP pendant toute l’année de référence peuvent donc acquérir les 30 jours ouvrables de congés payés prévus par la loi.

Et qu’en est-il lorsque ce n’est pas l’acquisition, mais le bénéfice des congés payés qui est impossible en raison de la suspension du contrat de travail du salarié pour arrêt maladie ? La loi traite-t-elle ce cas de figure ?

Jessy Léger : Si vous parlez du report des congés payés déjà acquis, mais non pris en raison d’un arrêt de travail, la loi y répond effectivement.

Elle institue une période de report de 15 mois pour prendre les congés payés acquis n’ayant pas pu être posés au cours de leur période « normale » de prise en raison d’un arrêt de travail.

Cette période de report concerne tous les arrêts, qu’ils soient d’origine professionnelle ou non-professionnelle, et quelle que soit leur durée.

Cette période de report de 15 mois doit s’entendre d’une période légale minimale qui pourra être prolongée par accord d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

En tout état de cause, si à l’issue de cette période de report, le salarié n’a pas pu solder ses droits aux congés payés, ils seront définitivement perdus.

J’insiste toutefois sur le fait que, si l’on met de côté l’arrêt de travail longue durée, le point de départ de cette période de 15 mois est conditionné à une information pleine et entière du salarié sur ses droits aux congés payés lors de son retour au travail.

La Loi crée donc une nouvelle obligation à la charge de l’employeur, qui dispose désormais d’un délai d’un mois pour informer le salarié du nombre de jours dont il dispose et de la date butoir jusqu’à laquelle il pourra effectivement les solder.

À cet égard les mentions relatives aux congés payés sur le bulletin de salaire ne permettent  vraisemblablement pas de conférer une date certaine à l’information du salarié par l’employeur sur l’état de ses droits aux congés payés à l’issue de son arrêt de travail.

Il est donc conseillé de procéder à une information spécifique.

Vous semblez dire que ce n’est pas le cas pour les arrêts de « longue durée », pouvez-vous préciser ?

Jessy Léger : Bien sûr ! L’arrêt de travail longue durée s’entend comme celui du salarié qui est en arrêt de travail depuis au moins un an à la fin de la période d’acquisition des congés payés.

Les congés qui auront été acquis au titre de la période d’arrêt de travail pourront eux aussi faire l’objet d’un report sur une période légale minimale de 15 mois… Mais dont la date de début diffère.

Ainsi, si au terme de la période d’acquisition des congés payés, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident, la période de 15 mois démarrera au terme de la période au titre de laquelle les congés ont été acquis.

Ici, il faut comprendre que la période de report de 15 mois pourra démarrer même si le salarié en arrêt maladie longue durée est toujours en arrêt de travail…

Donc, si le salarié reprend le travail avant l’expiration de la période de report de 15 mois, cette période sera suspendue jusqu’à ce que l’employeur remplisse son obligation d’information évoquée précédemment.

En revanche, dans le cas où le salarié reprend le travail après l’expiration de la période de report de 15 mois, il perdra ses droits aux congés payés.

À partir de quand pouvons-nous considérer que ces éléments sont applicables ? Les salariés sortis des effectifs peuvent-ils réclamer les congés payés qu’ils auraient dû acquérir à ce titre à leur ancien employeur ?

Jessy Léger : Ces nouvelles dispositions légales sont d’application immédiate pour l’avenir, dès l’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024.

Par ailleurs, la Loi prévoit des mesures pour les salariés ayant été en arrêt de travail antérieurement à son entrée en vigueur.

Ainsi, par principe, ces nouvelles dispositions s’appliquent rétroactivement au 1^er décembre 2009. Le législateur réserve toutefois le cas des décisions de justice passées en force de chose jugée ou des stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés.

Par ailleurs, le législateur précise que les congés supplémentaires acquis grâce aux dispositions nouvelles entre le 1^er décembre 2009 et l’entrée en vigueur de la loi ne pourront pas excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congé, par période de référence et après prise en compte des jours déjà acquis pour la même période.

En d’autres termes, l’application rétroactive des règles relatives à l’acquisition des congés payés ne pourra pas permettre au salarié de bénéficier de plus de 24 jours ouvrables de congés payés, après la prise en compte des jours que le salarié aurait déjà pu acquérir au titre de la période de référence concernée.

Enfin, pour les salariés qui souhaitent réclamer le bénéfice de cette loi à leur ex-employeur, notez que la prescription triennale relative aux créances salariales sera appliquée. Les ex-salariés ont donc 3 ans pour agir à compter de la rupture de leur contrat de travail.

S’agissant des périodes d’arrêt de travail d’origine professionnelle, la Loi n’a étonnamment prévu aucune rétroactivité, et les dispositions ne s’appliqueraient donc qu’à compter de l’entrée en vigueur de la Loi. Pour autant, la jurisprudence de la Cour de Cassation sera sans doute invoquée par les salariés pour solliciter leurs congés payés à titre rétroactif même dans ce cadre.