Nullité de la rupture : la Cour de cassation réaffirme sa position dans un contexte néanmoins inédit

Dans un arrêt en date du 24 avril dernier publié au Bulletin, la Cour de Cassation réaffirme le principe selon lequel « le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ». .

Cette solution n’est pas nouvelle. La Cour juge effectivement depuis longtemps que si la rupture du contrat de travail est nulle, le salarié ne peut prétendre à la fois à sa réintégration et à l’allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (arrêt du 12 novembre 1997).
La singularité de cet arrêt vient de ce que, pour la première fois, la Cour de cassation devait se prononcer sur les conséquences d’une nullité s’agissant d’une relation de travail triangulaire.

En l’espèce en effet, un salarié d’une entreprise de travail temporaire avait été mis à la disposition d’une société utilisatrice, en qualité de soudeur, puis de grenailleur, suivant vingt-cinq contrats de mission conclus entre le 22 mars 2016 et le 15 septembre 2017.

Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale de plusieurs demandes à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise utilisatrice. Il sollicitait en particulier la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée, la constatation de la nullité de la rupture de son contrat de travail, sa réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice et la condamnation de l’entreprise de travail temporaire au versement de dommages et intérêts.

Saisie du litige, la cour d’appel d’Aix-en-Provence avait accédé aux demandes du salarié relatives à la requalification de son contrat, reconnaissant le caractère nul de la rupture et ordonnant sa réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice. Elle avait, en revanche, débouté ce dernier de sa demande de condamnation de l’entreprise de travail temporaire au versement de dommages et intérêts.

Insatisfait de cette décision, le salarié s’est pourvu en cassation considérant que les deux actions en requalification exercées respectivement à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise utilisatrice, pouvaient être exercées concurremment dès lors qu’elles reposaient sur des fondements différents.

Il prétendait ainsi que le choix de la réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice, destinée à rétablir le contrat de travail, n’était pas exclusif d’une demande d’indemnisation de la nullité de la rupture à l’encontre du second employeur, celle-ci ayant vocation à réparer le préjudice causé par la rupture.

La réaffirmation d’une position constante de la Cour de cassation

L’approche du salarié aurait toutefois, en dépit de ce qu’il prétendait, conduit de fait à une double réparation du préjudice né de la rupture de son contrat et non la réparation de deux préjudices distincts.

C’est bien en ce sens que statue la Cour de cassation qui, approuvant l’analyse de la cour d’appel, censure le raisonnement du salarié en ces termes : « La cour d’appel a énoncé à bon droit que, si la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée à temps plein a été ordonnée tant envers l’entreprise utilisatrice qu’envers l’entreprise de travail temporaire, le droit d’option du salarié ne peut être exercé de manière concurrente dès lors qu’il sollicite la réintégration, un tel choix étant exclusif d’une demande d’indemnisation de la nullité de la rupture à l’encontre du second employeur délaissé, s’agissant de deux modes de réparation du même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail ».

La motivation de la Cour de cassation est très claire : il s’agit de deux modes de réparation d’un même préjudice par rapport auxquels le salarié dispose exclusivement d’un droit d’option.
Ainsi posée, cette décision est parfaitement logique. Un même préjudice ne peut en effet être réparé deux fois.

Une décision cohérente

Cet arrêt est également en cohérence avec la jurisprudence de la Cour de cassation en matière d’indemnités de rupture (arrêt du 20 décembre 2017). Ainsi, le salarié qualifié en contrat à durée indéterminée, tant à l’égard de la société de travail temporaire qu’à l’égard de l’entreprise utilisatrice, ne peut prétendre qu’à leur condamnation in solidum au titre de la rupture du contrat.

Enfin, la solution de la Cour de cassation est en parfaite adéquation avec la lettre du texte légal sur lequel se fonde pourtant le salarié. L’article L.1235-3-1 du code du travail ne prévoit effectivement l’octroi d’une indemnité que si le salarié ne sollicite pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible.

Le texte ne prévoit donc bien qu’une option et ne distingue pas selon qu’il existe un ou plusieurs employeurs.

Dès lors, c’est à bon droit que la cour d’appel a rejeté la demande indemnitaire du salarié, celui-ci ayant d’ores et déjà sollicité et obtenu sa réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice.

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